Quyền của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp

Theo Bộ luật Lao động, tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp bao gồm cả tổ chức NLĐ được thành lập theo Chương 13 Bộ luật Lao động và CĐCS được thành lập theo Luật Công đoàn. 

Tổ chức NLĐ tại doanh nghiệp được bảo đảm các quyền giống như CĐCS. Điều này nghĩa là tổ chức NLĐ tại doanh nghiệp và CĐCS là như nhau, không phân biệt về việc đại diện cho NLĐ trong quan hệ lao động.

Có 3 nhóm quyền của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp:

Một là, quyền đại diện chăm lo cho NLĐ, bao gồm chăm lo đời sống vật chất và tinh thần như văn hóa, thể thao, vui chơi, giải trí, chế độ phúc lợi ốm đau, thai sản... 

Lợi ích từ chăm lo nhiều hay ít phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức với 2 nguồn chính là đoàn phí 1% từ NLĐ, kinh phí 2% từ quỹ lương của doanh nghiệp. Theo quy định của pháp luật, các nguồn này được phân bổ giữa các tổ chức đại diện NLĐ theo tỷ lệ thành viên. 

Như vậy nghĩa là, tổ chức có tỷ lệ thành viên cao sẽ có nguồn lực nhiều hơn. Theo đó, việc PTĐV, thành lập CĐCS của Công đoàn Việt Nam trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

Hai là, quyền có tiếng nói trong các vấn đề liên quan tới NLĐ tại nơi làm việc. Quyền này bao gồm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể, đối thoại hoặc tham gia ý kiến với người sử dụng lao động (NSDLĐ) về nội quy, quy chế, chính sách liên quan tới NLĐ. 

Tiếng nói của tổ chức đại diện NLĐ hiệu quả hay không phụ thuộc vào tỷ lệ thành viên mà họ đại diện, bên cạnh năng lực, trình độ của cán bộ đại diện. Điều này nghĩa là, nếu tổ chức có tỷ lệ thành viên cao hơn, tiếng nói đại diện sẽ lớn hơn.

Ba là, quyền đại diện trong thương lượng tập thể (TLTT). Đây là quyền đặc thù của tổ chức đại diện NLĐ. Quyền TLTT đặt vị trí của tổ chức đại diện NLĐ ngang hàng với NSDLĐ, nghĩa là tổ chức đại diện NLĐ có quyền cùng tham gia quyết định với NSDLĐ về các vấn đề liên quan tới NLĐ. 

Tuy nhiên, để thực hiện TLTT hiệu quả, tổ chức đại diện NLĐ cần có vị thế thương lượng. Tỷ lệ thành viên càng cao thì vị thế thương lượng càng lớn.

Có thể thấy, trong bối cảnh mới, việc PTĐV, thành lập CĐCS đóng vai trò quan trọng và quyết định hiệu quả của cả 3 nhóm quyền đại diện nói trên.

Tác động đến phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở

Việc pháp luật cho phép ra đời nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp làm thay đổi cơ bản công tác PTĐV, thành lập CĐCS của Công đoàn Việt Nam. 

Trước đây, khi chỉ có duy nhất tổ chức công đoàn đại diện cho NLĐ, Công đoàn Việt Nam không phải đối mặt với sự cạnh tranh về thu hút NLĐ. Công đoàn xây dựng kế hoạch và giao nhiệm vụ cho công đoàn cấp dưới thực hiện. Cách làm của công đoàn cấp dưới là tiếp cận NSDLĐ, đề nghị họ về thành lập CĐCS, sau đó tiếp cận NLĐ và thu hút họ tham gia. 

Cách làm này, về cơ bản, không gặp trở ngại từ phía NLĐ, vì tham gia công đoàn, NLĐ chỉ có lợi. Trở ngại, nếu có, thường từ phía NSDLĐ, khi họ không muốn thành lập công đoàn. Vì vậy, công đoàn tập trung nhiều vào vận động NSDLĐ đồng ý, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động về sau.

Tuy nhiên, việc PTĐV, thành lập CĐCS của Công đoàn Việt Nam sẽ không còn như vậy. Trong bối cảnh mới, NSDLĐ có đồng ý hay không đồng ý không quan trọng bằng việc NLĐ đồng ý. Nếu NSDLĐ không đồng ý nhưng NLĐ đồng ý, sau khi CĐCS được thành lập, theo quy định của pháp luật, NSDLĐ vẫn phải chấp nhận sự tồn tại của CĐCS. 

Vì thế, tổ chức công đoàn sẽ phải chú trọng tới vận động NLĐ. Nếu tiếp tục dựa vào NSDLĐ trong thành lập công đoàn, đặc biệt trong hoạt động sau này, điều này có thể phản tác dụng, bởi NLĐ sẽ cảm thấy công đoàn không thực sự đại diện cho họ ngay cả khi công đoàn thực sự đại diện và bảo vệ NLĐ. 

Những cảm nhận này sẽ ảnh hưởng đến quyết định việc họ muốn tham gia hay không, và nếu tham gia, họ có muốn tiếp tục ở lại với công đoàn hay không.

Do đó, việc tiếp cận NLĐ và vận động thành lập CĐCS là việc hoàn toàn khác so với cách làm trước đây và công đoàn phải đối diện với những thách thức nhất định. 

Trước đây, NLĐ vào công đoàn khi họ không có sự lựa chọn về tổ chức khác. Việc PTĐV, thành lập CĐCS của công đoàn trong bối cảnh mới không chỉ là việc đưa NLĐ vào công đoàn, quan trọng hơn là việc giữ chân NLĐ trong tổ chức công đoàn. 

Trong khi đó, cán bộ công đoàn hiện tại chưa có nhiều kỹ năng trong việc này. Giữ chân NLĐ bằng các hoạt động chăm lo không phải là giải pháp bền vững, bởi như đã nói ở trên, việc chăm lo phụ thuộc vào nguồn lực mà công đoàn có. 

Nếu tổ chức NLĐ có nhiều thành viên hơn, họ sẽ có nguồn lực nhiều hơn để chăm lo cho NLĐ. Đồng thời, tổ chức nào có nhiều đoàn viên hơn sẽ có uy tín hơn, từ đó có được sự ủng hộ và hỗ trợ của các tổ chức khác, bao gồm cả tổ chức quốc tế. 

Giải pháp cho vấn đề này chính là giữ chân NLĐ bằng việc đại diện trong đối thoại, TLTT cải thiện quyền lợi và giải quyết tranh chấp lao động.

Tuy nhiên, đây lại là việc mà công đoàn còn gặp nhiều thách thức trong giai đoạn vừa qua. Làm sao để công đoàn chứng minh được cho NLĐ về vai trò hiệu quả của mình trong đối thoại, TLTT và giải quyết tranh chấp lao động vì lợi ích của NLĐ là việc không dễ dàng trong điều kiện hoạt động công đoàn hiện còn phụ thuộc vào NSDLĐ. 

Chưa kể đến việc một số NSDLĐ còn can thiệp vào hoạt động CĐCS, hay việc cán bộ công đoàn cũng dễ bị NSDLĐ phân biệt đối xử nếu lên tiếng mạnh mẽ cho NLĐ.

Những thách thức chính cần giải quyết

Chuyển từ nền kinh tế kế hoạch tập trung sang kinh tế thị trường trong bối cảnh pháp luật cho phép NLĐ có thể thành lập tổ chức đại diện khác, một số điểm vốn là lợi thế của công đoàn trước đây nay lại trở thành điểm bất lợi cho công đoàn trong PTĐV, thành lập CĐCS và giữ chân đoàn viên.

Thứ nhất, công đoàn có người quản lý tham gia và giữ vị trí lãnh đạo trong ban chấp hành công đoàn. Nhiều công đoàn ở doanh nghiệp có chủ tịch công đoàn là người quản lý cấp cao của doanh nghiệp, ví dụ phó giám đốc, trưởng phòng nhân sự... 

Điều này vốn được xem là lợi thế của công đoàn để có vị thế khi làm việc với NSDLĐ, thì nay theo tiêu chuẩn lao động quốc tế, bị xem là sự can thiệp của NSDLĐ vào công đoàn. 

Người giữ vị trí quản lý, dù cao hay thấp cũng sẽ phải thực hiện theo mệnh lệnh của giám đốc hay tổng giám đốc. Điều này tạo ra mâu thuẫn lợi ích trong đại diện bảo vệ NLĐ. Sự mâu thuẫn này nghĩa là chỉ cần một “thất bại nhỏ” của công đoàn trong đại diện bảo vệ NLĐ, có thể khiến NLĐ nghĩ rằng công đoàn không đứng về phía họ.

Thứ hai, NLĐ chưa nhìn thấy hiệu quả của công đoàn trong đối thoại và TLTT. Đối thoại và TLTT do công đoàn tổ chức chưa thực sự đem lại sự cải thiện quyền lợi cho NLĐ. 

Tình trạng khá phổ biến là trong đối thoại, công đoàn đóng vai trò trung gian tổ chức để NLĐ đối thoại với NSDLĐ, chứ công đoàn không thay mặt NLĐ đối thoại và chất vấn NSDLĐ về chế độ hay chính sách dành cho NLĐ. 

Ngay cả trong TLTT, công đoàn cũng không đại diện cho NLĐ thương lượng với NSDLĐ mà đứng trung gian giữa hai bên và ráp nối mong muốn của hai bên. Cách làm này mặc dù có đem lại một số phúc lợi cao hơn cho NLĐ, nhưng điều quan trọng là NLĐ không thực sự nhìn thấy vai trò đại diện của công đoàn cho quyền lợi của mình. 

Ở nhiều nơi, NLĐ không biết tới TLTT và không biết về sự tồn tại của bản thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp.

Thứ ba, một CĐCS bao trùm các nhóm lao động có lợi ích khác nhau. Hiện tại, Luật Công đoàn chỉ cho phép một CĐCS tại doanh nghiệp bao trùm tất cả các nhóm lao động: sản xuất trực tiếp, văn phòng và quản lý. 

Điều này gây bất lợi trong việc đại diện cho các nhóm với các quyền lợi khác nhau. Một CĐCS hỗn hợp như vậy sẽ phần nào ảnh hưởng tới sự tin tưởng của NLĐ với công đoàn, nhất là khi cán bộ công đoàn lên tiếng đại diện cho NLĐ là công nhân nhưng lại thuộc nhóm quản lý hoặc văn phòng. 

Điểm bất lợi là khi nhóm NLĐ là công nhân muốn thành lập tổ chức đại diện khác, nhưng không thể thành lập CĐCS khác và điều này có nghĩa là tạo cơ hội cho tổ chức NLĐ khác ra đời.

Những vấn đề trên, trong bối cảnh mới đòi hỏi Công đoàn Việt Nam cần thay đổi cách tiếp cận trong PTĐV và thành lập CĐCS. Theo đó, một là, Công đoàn Việt Nam cần đặt trọng tâm vào vận động NLĐ. 

Hai là, đổi mới mô hình tổ chức sao cho NLĐ thuộc các nhóm lợi ích khác nhau có thể thành lập CĐCS riêng, không trái với quy định của Bộ luật Lao động. 

Ba là, thực hiện tốt vai trò đại diện bảo vệ NLĐ cũng như trong TLTT nhằm cải thiện quyền lợi của NLĐ ngày một tốt hơn. Chỉ như vậy, tổ chức công đoàn mới giữ vững được vị trí của mình trong lòng công nhân lao động và trong phong trào lao động cả nước./.