Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), với khoảng 250 triệu người tham gia, công đoàn hiện là một trong những tổ chức có số thành viên tự nguyện lớn nhất thế giới. Chính quy mô này giúp công đoàn có “tiếng nói” ngày càng quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho các thành viên, người lao động; đồng thời khẳng định và nâng cao vai trò của mình trong tiến trình phát triển.

Tuy nhiên, trong bối cảnh thế giới việc làm đang thay đổi với tốc độ rất nhanh, thể hiện qua sự suy giảm việc làm trong ngành sản xuất, sự gia tăng các công việc không theo tiêu chuẩn cũng như sự linh hoạt, phát triển của nền kinh tế phi chính thức và những thay đổi trong các quy định, hành vi về việc làm cùng tình trạng vi phạm quyền công đoàn diễn ra ở nhiều nơi..., các công đoàn trên khắp thế giới đang phải đối mặt với nhiều khó khăn.

Để ứng phó với những thách thức đó, bên cạnh việc tự đổi mới, tăng cường hợp tác để nâng cao khả năng thích ứng và nâng cao hiệu quả hoạt động trong môi trường hoạt động luôn thay đổi, một trong những vấn đề đang được các tổ chức công đoàn trên khắp thế giới đặc biệt quan tâm chính là phát triển thành viên (đoàn viên) với những giải pháp phù hợp.

I. PHÁT TRIỂN CÔNG ĐOÀN VÀ ĐOÀN VIÊN CÔNG ĐOÀN - MỐI QUAN HỆ BIỆN CHỨNG

Công đoàn và đoàn viên công đoàn

Công đoàn

Trong từng giai đoạn lịch sử với những đặc điểm chính trị, kinh tế - xã hội khác nhau, người ta đã đưa ra những định nghĩa khác nhau về công đoàn. 

Theo đó, trong giai đoạn tổ chức này mới xuất hiện, công đoàn được xem là một nhóm người lao động trong một ngành nghề, lĩnh vực hoặc công ty cụ thể được thành lập cùng nhau hợp tác nhằm mục đích duy trì và cải thiện điều kiện làm việc, tiền lương, phúc lợi hoặc địa vị xã hội và chính trị.

Tại Vương quốc Anh, công đoàn được định nghĩa là một tổ chức bao gồm các thành viên (một tổ chức dựa trên thành viên) và thành viên của tổ chức này chủ yếu là người lao động. 

Một trong những mục tiêu chính của công đoàn là bảo vệ và thúc đẩy quyền lợi của các thành viên tại nơi làm việc. Còn theo định nghĩa của ILO, công đoàn là tổ chức của người lao động, được thành lập nhằm mục đích thúc đẩy và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Tại Việt Nam, Luật Công đoàn quy định rõ: Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.

Đoàn viên công đoàn

Dù có đôi chút khác biệt, nhưng tất cả các định nghĩa trên đều có một điểm chung, đó là công đoàn chính là tổ chức “của người lao động”. Nói cách khác, đoàn viên công đoàn chính là người lao động. 

Đó có thể là người lao động trong một ngành nghề, lĩnh vực cụ thể (theo quan niệm hẹp) hay người lao động là “cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác” (có nội hàm rất rộng, theo quy định của Việt Nam).

Sự gắn bó mật thiết

Nhìn lại lịch sử của phong trào lao động trên thế giới nói chung, hoạt động công đoàn nói riêng từ những năm cuối thế kỷ XVIII đến nay, có thể thấy, sự phát triển của công đoàn mang lại rất nhiều lợi ích cho người lao động. 

Thông qua việc tham gia công đoàn, những quyền lợi căn bản của người lao động tại nơi làm việc, như tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, việc tham gia và thụ hưởng các chế độ an sinh xã hội,... được bảo vệ và thúc đẩy mạnh mẽ; hạn chế tình trạng bóc lột từ phía chủ sử dụng lao động. 

Một thống kê tại Mỹ cho thấy, vào năm 2021, những người lao động không tham gia công đoàn có thu nhập trung bình hằng tuần thấp hơn gần 200 USD so với mức thu nhập của những người tham gia công đoàn.

Ở chiều ngược lại, bên cạnh những tác động từ các yếu tố chính trị, kinh tế - xã hội hay năng lực của tổ chức, vai trò của tổ chức công đoàn cũng phụ thuộc rất lớn vào sự phát triển số lượng đoàn viên công đoàn.

Trước hết, số lượng thành viên công đoàn thể hiện tính chính danh cho tổ chức đại diện cho chính họ. Ở nhiều quốc gia, như Nhật Bản, Hàn Quốc, Australia, Pháp, Ba Lan, Đức, Tây Ban Nha..., các công đoàn hầu như không hiện diện ở các công ty có ít hơn 10 công nhân. 

Dù điều này có thể bắt nguồn từ quan điểm rằng việc thành lập và duy trì một công đoàn trong các công ty nhỏ là tốn kém, nhưng có một thực tế là một số quốc gia đã đặt ra “ngưỡng pháp lý” về vấn đề này. 

Chẳng hạn như ở Ba Lan, bất kỳ công đoàn mới thành lập nào cũng cần có tối thiểu 10 thành viên, còn ở Romania là 15, ở Honduras và Peru là 20 thành viên.

Theo ILO, thương lượng tập thể là các cuộc đàm phán giữa một hoặc nhiều chủ lao động (hoặc tổ chức của họ) và một hoặc nhiều tổ chức của người lao động (công đoàn).  Trong quá trình này, các bên có thể lên tiếng về các yêu cầu của mình, thảo luận và thỏa hiệp để đạt được thỏa thuận về các vấn đề như tiền lương, giờ làm việc, bảo vệ sự an toàn và sức khỏe của người lao động, đào tạo và quan hệ lao động tập thể...  Lý tưởng nhất là thương lượng tập thể kết thúc bằng một thỏa thuận tập thể điều chỉnh các điều kiện làm việc và các điều khoản tuyển dụng. Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động quy định: thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

Lịch sử cũng cho thấy, sự gia tăng quy mô của công đoàn tại nhiều quốc gia đã giúp “tiếng nói” của công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi người lao động trở nên mạnh mẽ hơn, thậm chí vai trò của công đoàn còn thể hiện rõ rệt trong đời sống chính trị.

Điều này thể hiện rất rõ trong giai đoạn phát triển của phong trào đấu tranh giành độc lập của các nước thuộc địa sau Chiến tranh thế giới thứ hai (năm 1945).

Hiện nay, tại nhiều quốc gia, quyền đại diện cho người lao động trong thương lượng tập thể phụ thuộc rất lớn vào tỷ lệ lao động là đoàn viên công đoàn trong một đơn vị sử dụng lao động hoặc ngành (tỷ lệ này có thể khác nhau, nhưng tối thiểu là 10%, trung bình là khoảng 30% và cao là 50%).

Chính vì vậy, nhiều ý kiến lo ngại rằng, nếu xu hướng giảm sút đoàn viên công đoàn như đã xảy ra trong hàng chục năm qua vẫn tiếp diễn, tính bền vững của công đoàn sẽ trở thành vấn đề nghiêm trọng, thậm chí vào giữa thế kỷ này, các công đoàn ở nhiều quốc gia khó có thể tồn tại. 

Nhiều nghiên cứu đã cho thấy, phạm vi thương lượng tập thể ở nhiều nơi trên thế giới đang ở mức thấp nguy hiểm và tiếp tục có xu hướng giảm. Điều đó không chỉ đồng nghĩa với sự sút giảm vai trò của công đoàn mà nguyện vọng, quyền lợi của người lao động cũng khó có thể được bảo đảm. 

Trên thực tế, với tỷ lệ đoàn viên chỉ chiếm 6,4% lực lượng lao động trong khu vực tư nhân, các công đoàn trong khu vực này của Mỹ đã “quay trở lại những năm đầu thế kỷ XX) và “yếu” hơn nhiều công đoàn ở các nước đang phát triển. 

Trong khi đó, tại một số quốc gia Trung và Đông Âu, công đoàn đã dần biến mất khỏi một số lĩnh vực kinh tế lớn do sự giảm sút đoàn viên...

II. PHÁT TRIỂN ĐOÀN VIÊN CÔNG ĐOÀN: NHỮNG CON SỐ “BIẾT NÓI”

Tổ chức đại diện người lao động lớn nhất thế giới

Theo thống kê mới nhất được ILO công bố năm 2022, nếu không tính các quốc gia không có nguồn dữ liệu đáng tin cậy, với hơn 251 triệu người lao động trong cả khu vực công và tư nhân tham gia, công đoàn hiện là một trong những tổ chức có số thành viên tự nguyện lớn nhất thế giới. 

Xét trong tương quan với lực lượng lao động có việc làm, trên toàn cầu, cứ 9 người lao động thì có 1 người tham gia công đoàn (11%).

Cũng theo thống kê của ILO, trong 10 năm (2009 - 2019), nếu chỉ tính các thành viên đang làm việc, số đoàn viên công đoàn trên toàn cầu tăng khoảng 4,3%. 

Đóng góp chính vào sự gia tăng này là các tổ chức công đoàn tại Bắc Phi (như Tunisia, Ai Cập, Morocco, Algeria), Nam Mỹ (Brazil, Uruguay, Chile, Peru), Nam Á (Nepal, Bangladesh) và Đông Nam Á (Campuchia, Việt Nam, Singapore)...

Tính theo khu vực, châu Á hiện chiếm tới 36,5% số lượng đoàn viên công đoàn toàn cầu; tiếp theo là châu Âu và Trung Á (35,5%); châu Mỹ (17,9%), châu Phi (10%)... 

Nếu tính trên toàn bộ lực lượng lao động được tuyển dụng (bao gồm cả lao động tự làm), tỷ lệ mật độ công đoàn dao động từ 3,9% ở Trung Phi đến 31,4% ở Bắc Âu hoặc từ dưới 1% ở Burundi đến 79% ở Iceland. 

Nếu chỉ tính nhân viên, tỷ lệ mật độ công đoàn dao động từ 6,7% ở các quốc gia Arab đến 33,1% ở Bắc Âu, hoặc từ dưới 1% ở Oman đến 91% ở Iceland.

Xu hướng đáng lo ngại

Mặc dù số đoàn viên công đoàn trong giai đoạn 2009 - 2019 tăng khoảng 4,3% nhưng theo đánh giá chung, tỷ lệ này là khá thấp so với khoảng 40 triệu người được bổ sung vào thị trường lao động toàn cầu mỗi năm.

Điều đáng lo ngại là trong xu hướng tăng thấp về tổng thể, tình trạng sút giảm đoàn viên công đoàn đã xuất hiện tại nhiều khu vực. Nghiên cứu về tình hình của các công đoàn trên thế giới do Ban Hoạt động công nhân (ACTRAV) thuộc ILO ủy quyền thực hiện cho biết, trong 30 năm qua, số lượng đoàn viên công đoàn ở các quốc gia công nghiệp phát triển như Mỹ, Anh, Australia, New Zealand, Đức, Pháp và ở Trung, Đông Âu giảm khá rõ. 

Riêng trong giai đoạn năm 2000 - 2008, công đoàn ở các nước phát triển đã mất 14 triệu thành viên, giai đoạn năm 2008 - 2017 mất thêm 10 triệu thành viên. Điều này khiến tỷ lệ thành viên công đoàn ở các nước phát triển giảm xuống còn 50% tổng số thành viên trên toàn thế giới vào năm 2017, từ mức 57% vào năm 2000.

Tại Anh, theo thống kê của Bộ Kinh doanh và Thương mại, số lượng đoàn viên công đoàn đạt đỉnh vào năm 1979 (13,2 triệu người) và giảm mạnh trong những năm 80 và đầu những năm 90 của thế kỷ XX.  Từ năm 1996, dù tốc độ suy giảm đã chậm lại đáng kể và có những năm tăng trưởng nhẹ xen kẽ, nhưng đến năm 2020 - 2021, các công đoàn báo cáo số lượng thành viên chỉ còn 6,73 triệu người, giảm 15% so với mức 7,94 triệu người vào năm 1996. Số liệu của Cục Thống kê lao động Mỹ cũng cho thấy, tỷ lệ người lao động có việc làm là thành viên công đoàn tại quốc gia này đang ở mức thấp nhất kể từ những năm 50 của thế kỷ XX. Nếu như vào những năm 50, tỷ lệ đoàn viên công đoàn là khoảng 30% tổng số lao động có việc làm thì hiện nay tỷ lệ này chỉ còn khoảng 10%.

Riêng tại châu Âu, nếu như trước những năm 80 của thế kỷ XX đây là khu vực có mật độ công đoàn cao hơn các khu vực khác trên thế giới, thì xu hướng giảm sút đoàn viên công đoàn đã khiến tỷ lệ này giảm xuống 39% vào năm 2000 và tiếp tục giảm xuống còn 23% vào năm 2017.

Những thách thức lớn

Sự suy giảm việc làm trong ngành sản xuất và sự gia tăng của nhiều hình thức công việc không theo tiêu chuẩn đang được xem là những thách thức lớn đối với các công đoàn.

Thách thức từ sự thay đổi cơ cấu việc làm

Theo truyền thống, hầu hết các phong trào công đoàn đều bắt nguồn từ sản xuất, khai khoáng, vận tải và một số bộ phận của khu vực công như giáo dục, dịch vụ đô thị... Vì vậy, sự thay đổi cơ cấu việc làm là một trong những thách thức lớn đối với các công đoàn.

Các thống kê cho thấy, trong một số năm gần đây, tỷ lệ việc làm trong ngành sản xuất, nhất là ở các nước thu nhập trung bình cao và các nước phát triển liên tục giảm, xu hướng này được dự báo sẽ tiếp tục trong thời gian tới. 

Thực tế đó khiến tỷ lệ đoàn viên công đoàn các ngành công nghiệp (sản xuất, xây dựng, khai khoáng) trong tổng số đoàn viên công đoàn tại 18 quốc gia công nghiệp tiên tiến của Tây Âu và Bắc Mỹ giảm trung bình 0,5% mỗi năm, từ 43% vào năm 1980 xuống còn 22,5% vào năm 2015.

Trong khi đó, nông nghiệp vẫn là ngành chiếm gần 70% tổng số việc làm ở các nước đang phát triển, 40% ở các nước trung bình thấp, 16% ở các nước trung bình cao và 3% ở các nước phát triển. 

Tuy nhiên, lao động nông nghiệp có xu hướng phân tán và không tham gia công đoàn, ngoại trừ những người làm việc trong một số trang trại, đồn điền lớn. Dù tỷ lệ lao động nông nghiệp có xu hướng giảm khi kinh tế dịch vụ phát triển, nhưng đây vẫn là “khoảng trống” khó lấp đầy của các tổ chức công đoàn.

Số hóa và thay đổi công nghệ

Những tiến bộ công nghệ như số hóa, robot và trí tuệ nhân tạo (AI) trong những năm gần đây có xu hướng làm suy giảm các công việc thủ công, công nhân lành nghề, người vận hành máy móc, thợ lắp ráp, công việc văn phòng và hành chính. 

Thực tế là tỷ lệ tham gia công đoàn của công nhân lành nghề, người vận hành máy móc và thợ lắp ráp thời gian qua đã giảm, chẳng hạn như tại Ireland giảm từ 45% năm 2000 xuống 33% vào năm 2008; ở Australia giảm từ 35% xuống 28% vào năm 2012; ở Anh giảm từ 34% xuống 24% vào năm 2016, ở Mỹ từ 20% xuống 13% vào năm 2017...

Cùng với sự phát triển công nghệ, quy mô của nền kinh tế nền tảng (qua các ứng dụng gọi xe, giao hàng) đang mở rộng rất nhanh chóng, thể hiện sự thay đổi lớn trong quan hệ lao động nhưng các công đoàn cũng gặp nhiều thách thức trong việc thu hút những người lao động trên các nền tảng.

Sự phát triển của việc làm phi chính thức, công việc phi tiêu chuẩn, bán thời gian

Theo ước tính của ILO, vào năm 2018, có 61% tổng số việc làm trên toàn thế giới là trong nền kinh tế phi chính thức, không có chủ sử dụng lao động cụ thể. Bên cạnh đó là một tỷ lệ lớn lao động tự làm chủ hoặc tham gia các công việc theo thỏa thuận khoán việc, thuê ngoài, không theo thời gian cố định hoặc bán thời gian. 

Trong cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, các hình thức việc làm này ngày càng phát triển, thu hút số lượng rất lớn lao động tham gia. Tuy nhiên, sự phân tán, thiếu rõ ràng trong quan hệ lao động và thu nhập không ổn định,... của nhóm lao động này cũng làm cho việc phát triển đoàn viên công đoàn trở nên không dễ dàng. 

Theo ước tính, một lao động toàn thời gian có khả năng tham gia công đoàn cao gấp đôi so với một lao động bán thời gian.

Lao động trẻ “quay lưng” với công đoàn

Nghiên cứu của ACTRAV cho biết, trong khoảng 40 năm qua, tỷ lệ gia nhập công đoàn của những lao động trẻ ở các quốc gia có thu nhập cao đã giảm mạnh. Hiện nay, khoảng cách trong việc tham gia công đoàn giữa những người lao động trẻ bước vào thị trường lao động và những người lao động lớn tuổi sắp nghỉ hưu lớn hơn bao giờ hết.

Theo nghiên cứu, người lao động có xu hướng tham gia công đoàn khi còn trẻ, vào lúc có được công việc ổn định đầu tiên và bắt đầu lập gia đình. Những người lao động không tham gia công đoàn trước 30 hoặc 35 tuổi rất có thể sẽ không bao giờ tham gia. 

Điều đó có nghĩa là cùng với sự suy giảm của số lượng thành viên công đoàn trong số những người trẻ tuổi, tỷ lệ người lao động không bao giờ tham gia công đoàn đã tăng lên.

Toàn cầu hóa và di cư

Quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các công ty trong việc chuyển sản xuất ra nước ngoài hoặc tăng cường hoạt động thuê ngoài để phát triển chuỗi cung ứng toàn cầu. 

Mặc dù xu hướng này tạo thêm hàng triệu việc làm ở Nam Bán cầu nhưng không tạo ra sự gia tăng trong việc thành lập công đoàn của công nhân công nghiệp, bởi phần lớn các công việc được tạo ra là ở các vị trí thấp trong quy trình sản xuất hoặc các nghề dịch vụ cơ bản như vận tải, an ninh...

Toàn cầu hóa cũng thúc đẩy lao động di cư nội địa và xuyên quốc gia. Tuy nhiên, có thực tế là lao động nhập cư thường nằm ngoài các công đoàn và họ luôn ít được công đoàn quan tâm hơn so với lao động bản địa trong cùng một công việc.

III. NHIỀU CÁCH THỨC PHÁT TRIỂN ĐOÀN VIÊN CÔNG ĐOÀN

Thu hút lao động trong nền kinh tế phi chính thức

Khác với trước đây, khi các công đoàn thường bỏ qua hoặc đánh giá thấp khu vực phi chính thức..., những năm gần đây, nhiều tổ chức công đoàn đã tìm cách thu hút lực lượng lao động ở khu vực này.

Từ năm 2000, các công đoàn trong ngành dệt may ở Australia và Canada đã bắt đầu tổ chức thu hút đoàn viên từ những người lao động tại nhà. 

Tại nhiều quốc gia, các liên đoàn công đoàn cũng thành lập thêm các hiệp hội hoặc công đoàn đặc biệt cho những người lao động trong khu vực phi chính thức (như người làm nghề vận tải ở Senegal, phụ nữ giúp việc gia đình ở Philippines và Thái Lan...).

Tại Senegal, Liên đoàn Công nhân quốc gia (CNTS) đã thành lập công đoàn dành cho các nhân viên an ninh tư nhân và tham gia vào các cuộc đàm phán tập thể theo ngành để hợp thức hóa người lao động trong nền kinh tế phi chính thức, tăng cường khả năng tiếp cận bảo hiểm y tế hoặc bảo đảm đóng góp vào quỹ lương hưu và an sinh xã hội cho nhóm lao động này.

Trong khi đó, Liên đoàn Công đoàn Uzbekistan (FTUU) tổ chức công đoàn cho những người lao động thời vụ như người hái bông. Công đoàn nhiều quốc gia châu Phi cũng hướng tới việc phát triển đoàn viên trong số những người giao hàng bằng xe đạp, tài xế taxi, người bán hàng rong, người làm nông nghiệp và công nhân theo ngày...

Ở nhiều nước phát triển, vấn đề này cũng được quan tâm, ví dụ như Công đoàn Đức IG Metall trước đây thường từ chối những công nhân được điều động từ các công ty chuyên cung ứng lao động, nhưng đã triển khai chiến dịch “Công việc bình đẳng - Lương bình đẳng” hướng đến nhóm lao động này. 

Từ năm 2014, các công đoàn trong ngành công nghiệp ô tô của Séc và Slovakia cũng sửa đổi các chính sách để tăng khả năng đại diện và cải thiện vị thế cho những lao động làm đại lý tạm thời. 

Nhiều công đoàn châu Âu khác lại tổ chức các chiến dịch thu hút nhóm lao động có hợp đồng tạm thời và ở những vị trí bấp bênh vào tổ chức, như nhân viên bảo vệ ở Hamburg (Đức), nhân viên tổng đài ở Áo, nhân viên vệ sinh và đóng gói thịt ở Hà Lan, nhân viên các cửa hàng thức ăn nhanh và trung tâm mua sắm ở Pháp, nhân viên bán lẻ ở Ba Lan, nhân viên bán hàng ở Thụy Điển, nhân viên khách sạn ở Ireland và đóng gói thịt ở Anh...

Quan tâm hơn tới lao động trẻ

Để ứng phó với nguy cơ “già hóa”, công đoàn tại nhiều quốc gia cũng có những giải pháp đặc biệt hướng đến nhóm lao động trẻ. Ví dụ như ở Bỉ, người lao động dưới 25 tuổi, bao gồm cả sinh viên và người tìm việc, có thể tham gia công đoàn mà không phải đóng phí hoặc chỉ phải đóng mức phí rất thấp nhưng vẫn có thể chia sẻ các lợi ích và hoạt động của các công đoàn. 

Ở Đức, các công đoàn cũng tận dụng sự phát triển của hình thức đào tạo nghề kép (vừa học vừa làm) để tuyển dụng thành viên trẻ ngay khi những người này đang còn trong thời gian đào tạo.

Tương tự, Phong trào công đoàn Autralia đã đưa Trung tâm Lao động trẻ (YWC) vào hoạt động để cung cấp dịch vụ trọn gói cho những lao động trẻ muốn tìm hiểu thêm về quyền của mình tại nơi làm việc hoặc cần tư vấn hoặc hỗ trợ cá nhân (bao gồm cả pháp lý) trong giải quyết các vấn đề tại nơi làm việc. 

Còn Liên đoàn Công đoàn Australia (ACTU) lại hướng đến nhóm lao động trẻ thông qua hình thức giao tiếp trực tuyến và qua các phương tiện truyền thông xã hội, bao gồm cả việc sử dụng podcast và TikTok. 

Liên đoàn Công đoàn Bahrain (GFBTU) phát triển một ứng dụng để huy động và tuyển dụng lao động trẻ thất nghiệp trong nước. Diễn đàn Lao động trẻ quốc gia của Đại hội Công đoàn Nam Phi (COSATU) thì xây dựng chiến lược hoạt động nhằm cung cấp các dịch vụ tốt hơn cho lao động trẻ, bao gồm chương trình giáo dục tùy chỉnh và tổ chức các hoạt động phù hợp cho đối tượng này.

Chú trọng tới lao động nền tảng

Sự xuất hiện và phát triển nhanh chóng của các nền tảng công nghệ trong các lĩnh vực, như giao thông, giao hàng, dọn dẹp nhà cửa,... đã thay đổi cơ bản mối quan hệ lao động truyền thống. 

Điểm chung của các nền tảng này là cho phép các cá nhân hoạt động với quyền tự chủ tương đối so với các cấu trúc sử dụng lao động truyền thống được xác định bởi luật lao động, không có giới hạn thời gian làm việc, mức lương tối thiểu hoặc các nghĩa vụ được xác định. 

Một số nền tảng như Uber thậm chí còn từ chối vai trò là người sử dụng lao động, chỉ coi những người lái xe là đối tác.

Trước thực tế này, năm 2017, một cuộc biểu tình của những người làm việc cho các nền tảng ở Thụy Sĩ được các công đoàn hậu thuẫn đã dẫn đến việc các nền tảng phải cải thiện tiền lương, điều kiện làm việc và công nhận rằng người lao động tham gia nền tảng không phải là “nhà thầu độc lập”.

Tại Bologna (Italia), công đoàn của những người lái xe địa phương, 3 liên đoàn công đoàn chính, hội đồng thành phố và các nền tảng giao đồ ăn địa phương đã ký kết một điều lệ thiết lập các tiêu chuẩn tối thiểu về thù lao, thời gian làm việc và bảo hiểm...

Trong khi đó, một số công đoàn đã cung cấp các dịch vụ chuyên biệt cho những người lao động tự do trên thị trường nền tảng. Ví dụ, Công đoàn Freelancers tại Mỹ, với 275.000 thành viên, hoạt động như một nhóm vận động và cung cấp các chương trình bảo hiểm cho các thành viên, bao gồm những người làm việc tự do truyền thống và những người làm việc theo hợp đồng. 

Tại Đức, Công đoàn IG Metall đã ra mắt một trang web crowdworker để thu nhận ý kiến đánh giá của người lao động về các nền tảng mà họ làm việc và công khai thông tin đó, đưa vào hệ thống xếp hạng. IG Metall cũng xây dựng bộ quy tắc ứng xử được 8 nền tảng có trụ sở tại Đức ký kết, trong đó cam kết tuân thủ các tiêu chuẩn tiền lương địa phương, qua đó bảo vệ người lao động làm việc qua các nền tảng đó.

Tại Áo, những người giao hàng dựa trên ứng dụng Foodora gần đây đã cùng nhau thành lập một hội đồng công nhân với sự hỗ trợ của Vida - công đoàn đại diện cho người lao động trong ngành vận tải và dịch vụ.

Tại Đan Mạch, Hilfr.dk - một nền tảng dọn dẹp nhà riêng - đã ký một thỏa thuận tập thể vào năm 2018 với 3F- một công đoàn Đan Mạch, bảo đảm cho những người làm việc trên nền tảng này được hưởng chế độ ốm đau, trợ cấp nghỉ lễ và đóng góp vào lương hưu của họ. Thỏa thuận này cũng cho phép người lao động lựa chọn tư cách là nhân viên hoặc lao động độc lập.

Tại Indonesia, các tài xế xe máy, xe taxi và nhiều công đoàn khác nhau đã thành lập Ủy ban Hành động giao thông trực tuyến, tham gia đối thoại với các công ty cũng như Bộ Giao thông và Bộ Nhân lực để quản lý tốt hơn lĩnh vực này.

Tạo cơ hội cho lao động di cư

Từ khoảng những năm đầu thập niên thứ nhất thế kỷ XXI, các công đoàn ở Bắc Mỹ, Tây Âu và Đông Nam Á đã chú trọng hơn tới người di cư quốc tế và bắt đầu triển khai các kênh hỗ trợ hợp pháp cho lao động nhập cư. Ở Canada, Liên minh Công nhân nông nghiệp đã thành lập 10 trung tâm dành cho công nhân nông trại di cư. 

Tại một số quốc gia châu Âu, như Pháp, Tây Ban Nha, Italia, Hà Lan, Bỉ và Anh, các công đoàn đã trở thành những người ủng hộ mạnh mẽ quyền của người nhập cư.

Tại Jordan, những thay đổi về mặt pháp lý trong năm 2010 - 2011 đã chấm dứt lệnh cấm lao động nhập cư tham gia công đoàn và hiện nay, người di cư chiếm 12% tổng số thành viên công đoàn. 

Năm 2015, mạng lưới lao động nhập cư chính thức đầu tiên, với cơ sở chính là ngành may mặc và gần 50% số thành viên là phụ nữ, đã được thành lập để đấu tranh cho quyền đầy đủ của người lao động tại nhà.

IV. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ ĐÁNG CHÚ Ý

“Trẻ hóa” công đoàn

Trong nghiên cứu của ACTRAV, tác giả cho rằng, thu hút nhiều người trẻ hơn vào các công đoàn là “chìa khóa” cho bất kỳ chiến lược đổi mới công đoàn nào. 

Theo đó, các công đoàn phải hướng đến mục tiêu tăng ít nhất 2 lần tỷ lệ lao động trẻ (dưới 30 tuổi) tham gia công đoàn, từ mức trung bình khoảng 11% hiện nay lên 22%. 

Có thể có một số cách để đạt được mục tiêu này, như kết nạp đoàn viên trẻ ngay từ khi họ đang theo học tại các trường dạy nghề, trường đại học và trong quá trình chuyển đổi từ trường học sang nơi làm việc. 

Các công đoàn cũng cần đưa ra những chương trình thành viên đặc biệt, với mức phí giảm và các lợi ích có mục tiêu giúp đỡ người trẻ tuổi ở giai đoạn quan trọng này của cuộc sống.

Cùng với đó, việc bổ sung những người trẻ hơn vào ban lãnh đạo công đoàn cũng là cách thức hữu ích, giúp công đoàn trở nên hấp dẫn hơn đối với lao động trẻ.

Nâng cao hiệu quả quản trị nội bộ công đoàn

Theo ILO, việc nâng cao hiệu quả quản trị không chỉ là giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn mà còn bảo đảm uy tín của công đoàn với người lao động và công chúng.

Khi đề cập đến vấn đề này, báo cáo của ILO đã đưa ra ví dụ thực tiễn về việc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam coi trọng công tác quản trị nội bộ, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và lãnh đạo công đoàn, đổi mới cơ cấu tổ chức...; hay việc Đại hội Công đoàn Ghana (TUC) nâng cao quản trị nội bộ thông qua những hành động với tiêu chí: kiến thức, liêm chính, minh bạch và trách nhiệm giải trình.

Bên cạnh đó, công đoàn phải có tư duy mới và những thử nghiệm mới, đặc biệt là về những vấn đề liên quan đến hoạt động cốt lõi của công đoàn: tổ chức và thể hiện sự đoàn kết giữa những người lao động trong việc theo đuổi các thỏa thuận đàm phán ràng buộc với người sử dụng lao động và chính phủ. 

Việc chú trọng đổi mới, nâng cao hiệu quả quản trị cũng sẽ giúp công đoàn thực hiện được mục tiêu của mình với ít nguồn lực hơn.

Tuy nhiên, các công đoàn không thể chỉ tiếp tục xem nhiệm vụ của mình là tổ chức và đại diện cho người lao động liên quan đến các vấn đề truyền thống như tiền lương hoặc giờ làm việc. 

Công nghệ, biến đổi khí hậu, phát triển bền vững, các vấn đề về giới, trả lương bình đẳng, bạo lực và quấy rối tại nơi làm việc và nhiều vấn đề khác đang ngày càng trở nên quan trọng và phải được công đoàn quan tâm hơn.

Thống nhất giữa tuyên bố và hành động

Công đoàn ở nhiều quốc gia và khu vực có đặc điểm là sự phân mảnh. Do vậy, việc các công đoàn thống nhất giữa tuyên bố và hành động sẽ cải thiện được tính đại diện và tác động tích cực đến việc ra quyết định. 

Chẳng hạn như tại Benin, các tổ chức công đoàn chính đã xây dựng một tuyên bố và hiến chương chung để tăng cường sự đoàn kết và hành động chung. Hiến chương cũng thiết lập một cấu trúc công đoàn mới, bao gồm việc ra quyết định, hoạt động, thành viên và tài chính.

Tại Đức, một ví dụ thường được dẫn chứng, đó là việc IG Metall đề xuất và đàm phán thành công một chương trình phá hủy xe hơi và rút ngắn thời gian làm việc trong thời gian ngắn, khi xảy ra cuộc khủng hoảng tài chính năm 2008, qua đó giúp ngành công nghiệp ô tô duy trì hoạt động và công nhân lành nghề có việc làm. 

Thành công này tăng thêm ảnh hưởng, uy tín của công đoàn; đồng thời giúp cải thiện không chỉ vị thế của công đoàn trong xã hội mà còn cải thiện cả số liệu thống kê về thành viên của công đoàn.

Bên cạnh việc tham gia vào đối thoại xã hội toàn diện, hiệu quả để tăng cường việc làm tử tế, nhiều chuyên gia cũng cho rằng, các công đoàn phải tham gia vào những vấn đề phát triển kinh tế, xã hội và phát triển bền vững rộng hơn. 

Chẳng hạn như tại Zimbabwe, Đại hội Công đoàn Zimbabwe (ZCTU) đã giúp xây dựng chiến lược phát triển quốc gia và báo cáo tiến độ thực hiện các Mục tiêu Phát triển bền vững. Ý kiến đóng góp của ZCTU nhấn mạnh vai trò của việc làm tử tế trong việc xây dựng quy trình phục hồi sau đại dịch COVID-19 có lợi cho người nghèo và người lao động cũng như chiến lược phát triển bền vững. 

Tại Nga, sự tham gia hiệu quả của các công đoàn vào đối thoại xã hội quốc gia đã bảo đảm cho việc thông qua luật mới về làm việc từ xa. 

Còn tại Colombia, ILO đã hợp tác với nhiều công đoàn cấp ngành và cấp quốc gia trong nền kinh tế nông nghiệp, nông thôn để tăng cường tổ chức và đại diện công đoàn ở các vùng nông thôn, đặc biệt là trong bối cảnh hậu xung đột. Điều này cho phép các công đoàn đóng góp vào việc hoạch định chính sách liên quan đến phát triển kỹ năng hay quy hoạch...

Tất cả những hành động này góp phần quan trọng vào việc gia tăng niềm tin của các thành viên cũng như xã hội đối với công đoàn.

V. PHÁT TRIỂN ĐOÀN VIÊN CÔNG ĐOÀN TẠI VIỆT NAM: NHIỆM VỤ TRỌNG TÂM, XUYÊN SUỐT

Nhiệm vụ đặc biệt quan trọng

Ngay từ năm 1927, vai trò then chốt của đoàn viên đối với tổ chức và hoạt động công đoàn đã được xác lập trong tác phẩm Đường Kách mệnh của Chủ tịch Hồ Chí Minh. 

Tư duy về nhiệm vụ công tác đoàn viên cũng không ngừng được bổ sung, phát triển qua các kỳ đại hội công đoàn. Đặc biệt, năm 1978, Đại hội IV Công đoàn Việt Nam đã làm rõ nội hàm của công tác đoàn viên, trong đó có phát triển đoàn viên công đoàn. 

Từ đó đến nay, việc phát triển đoàn viên mới được xem là những trụ cột chính của công tác đoàn viên; là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng đối với Công đoàn Việt Nam.

Thực hiện nhiệm vụ này và những mục tiêu cụ thể trong từng giai đoạn, thời gian qua, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã tập trung nguồn lực rà soát, xây dựng phương án phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở (CĐCS) ở những cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn; lấy địa bàn các khu công nghiệp, cụm công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao và những nơi có nhiều doanh nghiệp làm trọng điểm chỉ đạo và tổ chức thực hiện...

Đối với nơi đã thành lập CĐCS, các công đoàn cấp trên tập trung hướng dẫn, hỗ trợ, cung cấp tài liệu CĐCS tuyên truyền, vận động người lao động gia nhập công đoàn, phấn đấu tăng tỷ lệ đoàn viên trên tổng số công nhân lao động ở doanh nghiệp; tiếp tục đổi mới và đa dạng hóa phương thức vận động phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS, đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đoàn viên để tạo sức thu hút người lao động tham gia các hoạt động công đoàn và tự nguyện gia nhập công đoàn...

Các cấp công đoàn cũng đã tăng cường bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách ở cơ sở; hỗ trợ kỹ thuật cho công đoàn cấp dưới triển khai thực hiện kế hoạch phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS; hoàn thiện mô hình trung tâm tư vấn và hỗ trợ người lao động, xây dựng đội ngũ cộng tác viên, tình nguyện viên và các hình thức phù hợp khác để tăng cường nguồn nhân lực có chất lượng cho công tác phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS.

Bên cạnh đó, tập trung bồi dưỡng tập huấn về nội dung, phương pháp, kỹ năng phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS cho đội ngũ cán bộ công đoàn, đội ngũ cộng tác viên, tình nguyện viên ở các cấp công đoàn; tăng cường đầu tư nguồn lực về tài chính cho công tác phát triển đoàn viên và thành lập CĐCS; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, động viên khuyến khích việc phát triển đoàn viên...

Kết quả tích cực

Với những nỗ lực không ngừng và giải pháp hiệu quả, những năm qua, công tác phát triển đoàn viên đã đạt kết quả tích cực, xu hướng chuyển dịch mạnh sang phát triển ở các doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước. 

Trong giai đoạn năm 2013 - 2023, cả nước phát triển mới 8.880.561 đoàn viên, nâng tổng số đoàn viên công đoàn tính đến cuối năm 2023 lên 11.224.831 người.

Tuy nhiên, theo đánh giá của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, việc phát triển đoàn viên thời gian qua vẫn chưa tương xứng với tiềm năng, nhất là trước sự phát triển các loại hình doanh nghiệp, người lao động. 

Kết quả đạt được vẫn còn khoảng cách khá xa so với mục tiêu đã được đề ra tại Nghị quyết số 02-NQ/TW, ngày 12-6-2021, của Bộ Chính trị (khóa XIII) về “Đổi mới tổ chức và hoạt động của Công đoàn Việt Nam trong tình hình mới” là đến năm 2025 phấn đấu có 13,5 triệu đoàn viên công đoàn.

Để tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 02-NQ/TW của Bộ Chính trị và Nghị quyết Đại hội Công đoàn Việt Nam lần thứ XIII (nhiệm kỳ 2023 - 2028), ngày 27-8-2024, Ban Chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã ban hành Nghị quyết số 06/NQ-BCH về đẩy mạnh phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS tại các doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước đến năm 2028, tầm nhìn đến năm 2033.

Nghị quyết số 06/NQ-BCH đã đưa ra mục tiêu đến năm 2028 phấn đấu tăng thêm 3 triệu đoàn viên trong các doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước; giai đoạn 2029 - 2033 phấn đấu tăng thêm 3,5 triệu đoàn viên trong khu vực này; đồng thời nhấn mạnh đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, then chốt, là trách nhiệm chính và trực tiếp của các cấp công đoàn.

Nghị quyết Đại hội Công đoàn Việt Nam lần thứ XIII (nhiệm kỳ 2023 - 2028) đề ra chỉ tiêu phấn đấu đến hết nhiệm kỳ cả nước có 15 triệu đoàn viên công đoàn. Nghị quyết cũng xác định tập trung phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS ở các doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước là 1 trong 3 khâu đột phá trong nhiệm kỳ 2023 - 2028.

Để hiện thực hóa các chỉ tiêu trên, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cho biết sẽ tiếp tục tham mưu các bộ, ngành, tổ chức xã hội liên quan tạo điều kiện để Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam chỉ đạo các cấp công đoàn đẩy mạnh công tác phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước, góp phần chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, người lao động.

Cùng với đó, hằng năm các cấp công đoàn xây dựng kế hoạch và chọn tháng 5 (Tháng Công nhân) và tháng 7 (tháng thành lập Công đoàn Việt Nam) là tháng cao điểm phát triển đoàn viên, thành lập CĐCS.

Nghiên cứu đổi mới toàn diện cả về nội dung và hình thức tuyên truyền, vận động, nhằm nâng cao nhận thức của người sử dụng lao động, người lao động về lợi ích khi người lao động tham gia công đoàn; làm cho người sử dụng lao động, người lao động hiểu được bản chất, chức năng, vai trò của tổ chức công đoàn trong việc chăm lo, đại diện bảo vệ quyền lợi của người lao động, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, các cấp công đoàn cần tiếp tục quan tâm tổ chức các hoạt động chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho đoàn viên, thông qua việc đổi mới tổ chức các chương trình phúc lợi đoàn viên thực chất, hiệu quả, tạo hiệu ứng lan tỏa trong xã hội... 

Thường xuyên lắng nghe ý kiến, tâm tư, nguyện vọng của đoàn viên để kịp thời giải quyết các vấn đề bức thiết mà đoàn viên quan tâm, đồng thời tiếp tục phát huy vai trò, sức mạnh đoàn kết trong đoàn viên, người lao động, góp phần xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh.../.

DUY ANH - THÀNH NAM - TIẾN THẮNG - CÔNG MINH - KHÔI NGUYÊN (thực hiện)