Từ đào tạo nhân lực đến kiến tạo hệ sinh thái nhân tài: Chuẩn bị nguồn lực con người cho các động lực tăng trưởng mới của Quảng Ninh
Trong hành trình hiện thực hóa khát vọng phát triển nhanh, xanh và bền vững, lợi thế về tài nguyên, hạ tầng hay dư địa đầu tư chỉ có thể chuyển hóa thành động lực tăng trưởng khi được dẫn dắt bởi nguồn lực con người tương xứng. Với Quảng Ninh, yêu cầu đặt ra không chỉ là đào tạo và thu hút nhân lực chất lượng cao, mà quan trọng hơn là kiến tạo hệ sinh thái nhân tài đủ sức phát hiện, nuôi dưỡng, trọng dụng và phát huy năng lực sáng tạo, qua đó tạo nền tảng lâu dài cho những động lực tăng trưởng mới và nâng cao năng lực cạnh tranh của địa phương.
Nhân tài trong mối quan hệ giữa phát triển con người và đổi mới mô hình tăng trưởng
Trước hết, cần làm rõ mối quan hệ giữa nhân lực, nhân lực chất lượng cao và nhân tài. Nhân lực là nguồn lực con người tham gia hoạt động phát triển với sức khỏe, tri thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp. Nhân lực chất lượng cao thể hiện ở khả năng đáp ứng những yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật, quản lý ngày càng phức tạp.
Trong phạm vi phân tích chính sách phát triển địa phương, nhân tài có thể được hiểu là người có năng lực nổi trội trong một lĩnh vực, có phẩm chất đạo đức và trách nhiệm, tạo được đóng góp có giá trị và khả năng thúc đẩy người khác cùng tiến bộ. Cách hiểu này chú trọng năng lực được thể hiện qua công việc, đồng thời dành cơ hội cho những tiềm năng còn cần bồi dưỡng.
Văn bằng, thành tích học tập và kết quả nghiên cứu là những căn cứ quan trọng, song mỗi căn cứ chỉ phản ánh một phần năng lực. Một người có chuyên môn sâu vẫn cần khả năng hợp tác và tổ chức thực hiện; một kỹ thuật viên có nhiều cải tiến hữu ích có thể tạo ảnh hưởng vượt ra ngoài vị trí công việc thông thường.
Do đó, nhận diện nhân tài phải gắn với đặc điểm nghề nghiệp, yêu cầu nhiệm vụ và giá trị đóng góp. Những khái niệm này phục vụ thiết kế chính sách, không nên trở thành cách xếp hạng giá trị con người hoặc tạo ra những ranh giới cứng nhắc trong cơ hội phát triển.
Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050, được phê duyệt tại Quyết định số 899/QĐ-TTg, ngày 31-7-2023, đã tiếp cận nhân tài trên nhiều lĩnh vực và gắn thu hút với sử dụng, phát triển.
Chiến lược chú trọng môi trường làm việc công bằng, chuyên nghiệp, điều kiện nghiên cứu, cơ hội tiến bộ và cuộc sống của nhân tài cùng gia đình.Đây là căn cứ để thấy rằng chính sách nhân tài cần bao quát cả quá trình đóng góp.
Hiệu quả của một chính sách tuyển chọn chỉ được khẳng định đầy đủ khi người được lựa chọn có điều kiện làm tốt công việc và tiếp tục trưởng thành.
Từ góc độ phát triển, con người vừa tạo ra của cải, tri thức, thể chế, vừa là chủ thể thụ hưởng thành quả. Nếu chỉ nhìn con người như một yếu tố đầu vào của sản xuất, chính sách dễ tập trung vào số lượng lao động và khả năng đáp ứng đơn hàng trước mắt.
Khi coi phát triển con người là mục tiêu, việc học tập, sức khỏe, phẩm giá nghề nghiệp và cơ hội lựa chọn cũng trở thành những yêu cầu phải bảo đảm. Hai phương diện này hỗ trợ nhau: một người được học hỏi và tôn trọng có thêm điều kiện sáng tạo, còn tăng năng suất tạo cơ sở vật chất để nâng cao đời sống và mở rộng cơ hội học tập.
Khái niệm hệ sinh thái nhân tài được sử dụng để chỉ sự tương tác giữa người có năng lực, các tổ chức và những điều kiện giúp tài năng phát triển. Trong đó, gia đình và nhà trường tạo nền tảng; doanh nghiệp, cơ quan công quyền và tổ chức nghiên cứu cung cấp môi trường thực hành; thể chế định hình động lực, trách nhiệm và cách phân phối lợi ích; các dịch vụ xã hội hỗ trợ cuộc sống.
Chất lượng của hệ sinh thái nằm ở khả năng kết nối những yếu tố ấy. Một chương trình đào tạo tốt có thể giảm hiệu quả nếu người học khó tìm được công việc phù hợp; một đơn vị có nhu cầu đổi mới cũng khó tiến xa khi không có đối tác đào tạo và nguồn nhân lực kế cận.
Chiến lược kỹ năng của OECD năm 2019 nhấn mạnh sự gắn kết giữa phát triển kỹ năng trong suốt cuộc đời, sử dụng kỹ năng có hiệu quả trong công việc và xã hội, cùng quản trị hệ thống kỹ năng. Gợi mở đáng chú ý là phải xem xét đồng thời việc hình thành năng lực và những điều kiện sử dụng năng lực.
Đào tạo thêm người giỏi trong khi công việc ít đòi hỏi sáng tạo có thể làm tăng sự không tương xứng giữa trình độ và vị trí việc làm. Ngược lại, doanh nghiệp nâng yêu cầu kỹ thuật, cơ quan quản lý đổi mới phương thức hoạt động sẽ tạo nhu cầu thực, thúc đẩy người lao động học tập và cơ sở đào tạo điều chỉnh chương trình.
Mối quan hệ giữa nhân tài và tăng trưởng, vì thế, có tính hai chiều. Nhân tài giúp tạo sản phẩm, phương pháp và tổ chức mới; những hoạt động có giá trị cao lại mở ra cơ hội cho nhân tài.
Đối với địa phương, chính sách nhân lực phải được chuẩn bị cùng chính sách đầu tư và phát triển ngành. Khi đánh giá một dự án, cần xem xét cả cơ hội đào tạo, chuyển giao, phát triển đội ngũ quản lý và kỹ thuật tại chỗ.
Khi xây dựng một chương trình đào tạo, cần nhận diện nơi năng lực ấy sẽ được sử dụng. Phối hợp hai phía giúp tránh tình trạng một bên cần người nhưng không tìm được, bên kia đã được đào tạo nhưng khó phát huy chuyên môn.
Một đặc điểm khác là đóng góp của nhân tài thường được hiện thực hóa thông qua tập thể. Nhà khoa học cần nhóm nghiên cứu và điều kiện thực nghiệm; người quản lý cần đội ngũ thực thi; kỹ sư cần công nhân lành nghề và quy trình phối hợp.
Khi nhân tài giúp đồng nghiệp tiến bộ, năng lực cá nhân được chuyển thành năng lực của tổ chức. Đây là giá trị có khả năng tích lũy và tiếp tục phát huy sau một nhiệm vụ cụ thể. Chính sách, vì vậy, cần chú ý cả người dẫn dắt và đội ngũ cộng sự, cả phát hiện cá nhân nổi trội và xây dựng những tập thể đủ sức giải quyết vấn đề khó. Trong quá trình ấy, trọng dụng giữ vai trò nối thu hút với gắn bó lâu dài.
Trọng dụng bao gồm giao công việc phù hợp, bảo đảm quyền hạn và điều kiện tương xứng, đánh giá công bằng, ghi nhận đúng đóng góp. Một chế độ hỗ trợ ban đầu có thể làm tăng sức hấp dẫn khi lựa chọn nơi làm việc; triển vọng nghề nghiệp và trải nghiệm hằng ngày mới là căn cứ để mỗi người cân nhắc tương lai.
Nếu người mới được mời về nhưng thiếu việc phù hợp, còn người có năng lực sẵn có ít cơ hội phát triển, chính sách sẽ khó tạo sự đồng thuận. Bởi vậy, thu hút từ bên ngoài phải đi cùng chăm lo và phát huy nguồn lực bên trong.
Hệ sinh thái nhân tài cũng cần có tính mở. Chuyên gia có thể đóng góp bằng làm việc dài hạn, hợp tác nghiên cứu, giảng dạy, tư vấn hoặc cùng xây dựng một nhóm chuyên môn. Việc một người đi học, làm việc ở nơi khác có thể mở rộng tri thức và quan hệ hợp tác, nếu địa phương duy trì được những cơ hội kết nối thực chất.
Giữ chân nhân tài, vì thế, cần được hiểu cùng khả năng duy trì đóng góp, chuyển giao và cộng tác. Đo lường chỉ bằng nơi cư trú hoặc số người được tuyển sẽ bỏ sót những hình thức đóng góp ngày càng đa dạng. Tầm nhìn dài hạn của chính sách nhân tài nằm ở việc tạo ra khả năng tiếp nối giữa các thế hệ.
Một số chuyên gia giỏi có thể giúp xử lý nhiệm vụ cấp bách, nhưng nền tảng bền vững phải gồm những cơ sở giáo dục có chất lượng, môi trường khuyến khích học hỏi và cơ hội phát triển rộng mở. Tài năng có thể xuất hiện ở đô thị, miền núi, biên giới, hải đảo và trong nhiều nghề nghiệp.
Mở rộng cơ hội để tiềm năng được phát hiện là cách làm giàu nguồn nhân tài, đồng thời bảo đảm yêu cầu công bằng trong phát triển. Nhìn theo hướng đó, chính sách trọng dụng nhân tài và chính sách nâng chất lượng nhân lực toàn xã hội cùng phục vụ một mục tiêu chung.
Nền tảng và yêu cầu mới đối với Quảng Ninh
Định hướng phát triển của Quảng Ninh đặt ra yêu cầu cao đối với nguồn lực con người. Hội nghị quán triệt Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2025 - 2030, địa phương đặt mục tiêu tăng trưởng GRDP bình quân giai đoạn 2026-2030 đạt 12%/năm, tỷ trọng kinh tế số đến năm 2030 đạt 30% GRDP; đồng thời nhấn mạnh nâng chất lượng đô thị, đời sống nhân dân và phát triển xanh.
Đây là những mục tiêu, chưa phải kết quả thực hiện. Ý nghĩa đối với chính sách nhân lực là rõ ràng: quy mô tăng trưởng phải đi cùng sự chuyển biến về năng suất, chất lượng công việc và năng lực quản trị, từ đó đòi hỏi cơ cấu kỹ năng phù hợp hơn.
Các động lực tăng trưởng mới không chỉ xuất hiện trong những ngành hoàn toàn mới. Chúng còn được hình thành khi công nghiệp hiện có sử dụng tài nguyên hiệu quả hơn, du lịch nâng giá trị trải nghiệm, logistics cải thiện chất lượng tổ chức và dịch vụ công vận hành thuận tiện hơn. Bởi vậy, nhu cầu con người phải được nhận diện theo chức năng cần thực hiện.
Một doanh nghiệp chuyển đổi xanh cần người hiểu quy trình sản xuất, đo lường mức tiêu hao và tổ chức cải tiến; một cơ sở du lịch phát triển sản phẩm văn hóa cần năng lực kết hợp tri thức di sản với thiết kế dịch vụ, ngoại ngữ và ứng xử nghề nghiệp.
Trường hợp Khu công nghiệp Hải Hà gợi mở rõ yêu cầu đó. Xã Quảng Hà định hướng phát triển khu công nghiệp theo hướng xanh, thông minh, hiện đại, coi công nghệ cao, công nghiệp hỗ trợ, logistics và chuyển đổi số là các động lực; địa phương đồng thời quan tâm hạ tầng thiết yếu và liên kết giữa các ngành nghề. Đây là định hướng đang được triển khai.
Để hiện thực hóa, nhu cầu nhân lực phải bao quát cả kỹ thuật sản xuất, quản lý môi trường, tổ chức chuỗi cung ứng và khả năng phối hợp, không thể chỉ dừng ở tuyển đủ người cho từng dây chuyền. Với dịch vụ chất lượng cao và kinh tế biển, chiều sâu chuyên môn càng cần gắn với hiểu biết đặc thù địa bàn.
Khai thác giá trị cảnh quan, văn hóa phải đi cùng năng lực bảo tồn và quản lý sức chịu tải; phát triển hoạt động cảng biển, vận tải cần người am hiểu tổ chức logistics, tiêu chuẩn kỹ thuật và quan hệ thương mại.
Chuyển đổi số tạo thêm yêu cầu về dữ liệu, nhưng người sử dụng dữ liệu phải hiểu lĩnh vực nghiệp vụ. Sự kết hợp giữa chuyên môn ngành và khả năng làm việc với công nghệ sẽ quyết định chất lượng nhiều vị trí mới. Đây là căn cứ để điều chỉnh đào tạo theo năng lực thực hiện công việc.
Quảng Ninh có những điểm tựa để xây dựng sự kết hợp ấy. Trường Đại học Hạ Long cùng các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tạo điều kiện nối hoạt động đào tạo với doanh nghiệp và nhu cầu phát triển.
Trường Đại học Hạ Long cho biết 28 doanh nghiệp đã trao quyết định tuyển dụng cho 122 sinh viên ngay trong dịp tốt nghiệp; doanh nghiệp tham gia góp ý chương trình, hướng dẫn thực hành và phản hồi về năng lực người học.
Kết quả này cho thấy một cách tổ chức quan hệ đào tạo và sử dụng nhân lực. Tuy nhiên, đánh giá đầy đủ còn cần theo dõi chất lượng việc làm, khả năng tiến bộ nghề nghiệp và sự phù hợp giữa đào tạo với công việc sau tốt nghiệp.
Từ điểm nối ban đầu đó, cần phát triển những quan hệ hợp tác có chiều sâu hơn. Một sinh viên được nhận việc là kết quả đáng ghi nhận; một môi trường giúp người đó tiếp tục học hỏi, làm chủ kỹ thuật và từng bước dẫn dắt đồng nghiệp sẽ tạo giá trị lâu dài.
Điều này đòi hỏi sự phối hợp sau tuyển dụng, qua phản hồi về chương trình, đào tạo bổ sung và những nhiệm vụ thực hành có mức độ khó tăng dần. Nhà trường có thêm căn cứ để cải tiến; doanh nghiệp có nguồn kế cận; người học có cơ hội thấy rõ triển vọng nghề nghiệp. Hợp tác đào tạo khi đó trở thành quá trình cùng phát triển năng lực.
Những nền tảng trên cũng cần được nhìn cùng các hạn chế đã được nhận diện. Quảng Ninh còn thiếu chuyên gia, kỹ sư, doanh nhân công nghệ và nhân lực kỹ thuật, quản trị trình độ cao; chất lượng nhân lực chưa đồng đều, liên kết giữa doanh nghiệp, cơ quan quản lý với cơ sở nghiên cứu, đào tạo còn hạn chế.
Nhận định này đặt trọng tâm vào sự phù hợp và khả năng phối hợp. Một chính sách chỉ tăng quy mô đào tạo sẽ khó giải quyết trọn vẹn những thiếu hụt có tính chuyên môn và tổ chức như vậy. Từ các dẫn chứng nêu trên, có thể xác định những vấn đề cần tiếp tục xem xét, thay vì mặc định mọi thiếu hụt đều bắt nguồn từ ít người học.
Trước hết là độ rõ của nhu cầu: doanh nghiệp và cơ quan sử dụng đã mô tả đầy đủ những năng lực cần thiết hay mới nêu tên ngành, số lượng tuyển? Tiếp đó là điều kiện sử dụng: người có năng lực có được giao việc tương xứng và có người hướng dẫn hay không?
Cuối cùng là khả năng phát triển: các vị trí chuyên môn có lộ trình tiến bộ rõ ràng, người lao động có cơ hội học thêm và được ghi nhận khi làm tốt? Trả lời những câu hỏi này sẽ giúp xác định đúng công cụ chính sách.
Một vấn đề khác là khả năng hình thành đội ngũ trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. Những doanh nghiệp này có thể cần người giỏi nhưng khó tự tổ chức chương trình đào tạo dài hạn, thiếu bộ phận nghiên cứu hoặc chưa đủ công việc để sử dụng chuyên gia toàn thời gian. Nếu cơ chế hỗ trợ chỉ phù hợp với doanh nghiệp lớn, khả năng lan tỏa tri thức sẽ bị hạn chế.
Vì thế, các dịch vụ tư vấn chung, đào tạo theo nhóm nghề và hợp tác với cơ sở giáo dục có thể giữ vai trò quan trọng. Điều cần tạo ra là cơ hội để nhiều doanh nghiệp cùng nâng chất lượng việc làm và năng lực tiếp nhận công nghệ.
Đồng thời, sức hấp dẫn của một địa phương đối với nhân tài còn được quyết định ngoài nơi làm việc. Chỗ ở, trường học cho con, dịch vụ y tế, cơ hội việc làm của người thân và khả năng kết nối nghề nghiệp đều có thể tác động tới lựa chọn gắn bó.
Với người trẻ, triển vọng học hỏi và tiến bộ thường đi cùng cân nhắc về chi phí cuộc sống. Do đó, thuận lợi về hạ tầng giao thông hay cảnh quan cần được chuyển thành chất lượng sống có thể tiếp cận. Đây là mối liên hệ trực tiếp giữa phát triển đô thị, dịch vụ xã hội với chiến lược nhân lực, đòi hỏi phối hợp rộng hơn phạm vi ngành giáo dục và cơ quan quản lý lao động.
Như vậy, yêu cầu mới của Quảng Ninh là tổ chức tốt hơn toàn bộ quá trình phát triển và sử dụng con người. Đào tạo, thu hút, đãi ngộ và giữ chân cần cùng hướng vào năng lực phát triển của địa phương, nhưng mỗi nhóm nghề, mỗi giai đoạn trưởng thành lại cần công cụ phù hợp.
Các dẫn chứng hiện có cho phép nhận diện những điểm nối và vấn đề đặt ra; chúng chưa đủ để xác định mức độ thiếu hụt của từng nghề hoặc nguyên nhân rời việc của từng nhóm. Vì thế, hoàn thiện thông tin về nhu cầu, chất lượng việc làm và quá trình phát triển nghề nghiệp phải trở thành một phần của giải pháp.
Tạo môi trường để tài năng trưởng thành và đóng góp lâu dài
Trước hết, cần đặt chiến lược con người vào quá trình lựa chọn và triển khai các động lực tăng trưởng. Với mỗi lĩnh vực ưu tiên, cơ quan quản lý ngành phối hợp cùng doanh nghiệp, cơ sở đào tạo xác định những nhiệm vụ sẽ phát sinh, năng lực cần có và thời điểm cần sử dụng.
Nhu cầu vận hành một nhà máy khác với nhu cầu phát triển sản phẩm; nhu cầu xử lý dữ liệu khác với nhu cầu hoạch định chính sách dựa trên dữ liệu. Làm rõ các khác biệt này sẽ giúp lựa chọn hợp lý giữa đào tạo tại chỗ, đào tạo bổ sung, tuyển dụng hoặc hợp tác chuyên gia, đồng thời tránh mở rộng ngành học chỉ theo sức hấp dẫn nhất thời.
Việc dự báo cần được cập nhật theo tiến độ dự án và thay đổi công nghệ. Trong chu kỳ kế hoạch hằng năm, Quảng Ninh có thể tổ chức đối thoại theo một số nhóm ngành ưu tiên, sử dụng thông tin từ doanh nghiệp, cơ sở giáo dục và đơn vị dịch vụ việc làm. Kết quả cần thể hiện ở những yêu cầu kỹ năng cụ thể, thay vì một con số tổng hợp khó chuyển thành chương trình đào tạo.
Có thể kết nối dữ liệu hiện có để theo dõi nhu cầu và kết quả sử dụng; việc thu thập thông tin cá nhân phải đúng mục đích, có căn cứ và bảo đảm quyền của người lao động. Công cụ số hỗ trợ quyết định, còn đánh giá con người vẫn cần trách nhiệm chuyên môn và sự công bằng.
Từ nhu cầu đã được xác định, quan hệ giữa nhà trường và nơi sử dụng lao động cần được tổ chức thành những cam kết thực chất. Doanh nghiệp tham gia xây dựng yêu cầu đầu ra, bố trí người hướng dẫn và môi trường thực hành; nhà trường bảo đảm kiến thức nền, năng lực học hỏi và chất lượng giảng dạy.
Đào tạo phải giúp người học làm được việc trước mắt và đủ sức thích ứng khi công việc thay đổi. Để đạt điều đó, cần tạo điều kiện cho giảng viên cập nhật thực tiễn sản xuất, mời chuyên gia tham gia giảng dạy phù hợp và sử dụng những nhiệm vụ thực tế làm căn cứ đánh giá. Thành công của hợp tác phải được nhìn qua tiến bộ của người học.
Trường Đại học Hạ Long và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp có thể phát huy vai trò kết nối bằng những nhóm chuyên môn gắn với nhu cầu địa phương. Cần lựa chọn lĩnh vực đủ điều kiện tập trung, xây dựng đội ngũ giảng viên, năng lực nghiên cứu và quan hệ doanh nghiệp tương ứng.
Giáo dục nghề nghiệp cần được đầu tư đúng vị trí trong quá trình làm chủ công nghệ, vì chất lượng sản xuất phụ thuộc trực tiếp vào kỹ năng thực hành. Đồng thời, hợp tác với viện, trường ngoài địa bàn sẽ giúp tiếp cận những chuyên môn còn thiếu. Năng lực tự chủ của cơ sở đào tạo phải gắn với trách nhiệm về chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn lực.
Đối với thu hút nhân tài, bước chuẩn bị quan trọng là xác định rõ nhiệm vụ và điều kiện làm việc trước khi tuyển chọn. Đơn vị sử dụng cần trả lời người được mời về sẽ giải quyết vấn đề gì, cùng làm với ai, có những phương tiện và phạm vi quyết định nào. Có thể bắt đầu từ một nhóm nhiệm vụ phù hợp để đánh giá khả năng phối hợp, sau đó phát triển quan hệ dài hạn theo quy định.
Một chuyên gia được lựa chọn cùng kế hoạch phát triển cộng sự sẽ tạo khả năng lan tỏa tốt hơn. Kinh phí phải tính cả điều kiện chuyên môn, vận hành và đào tạo kế cận, bảo đảm khả năng thực hiện những cam kết đã đưa ra.
Nghị quyết số 57-NQ/TW, ngày 22-12-2024, của Bộ Chính trị nhấn mạnh phát triển, trọng dụng nhân lực chất lượng cao, nhân tài; xây dựng mạng lưới chuyên gia, nhà khoa học; chú trọng nhân lực trong hệ thống chính trị và chuyển giao tri thức qua doanh nghiệp.
Vận dụng định hướng ấy, Quảng Ninh cần phân biệt công cụ phù hợp cho từng khu vực. Trong cơ quan công quyền, trọng tâm là năng lực phục vụ, hoạch định và thực thi chính sách, cùng trách nhiệm công vụ.
Trong doanh nghiệp, chính sách hỗ trợ cần khuyến khích đầu tư vào công nghệ, kỹ năng và chất lượng việc làm. Trong cơ sở nghiên cứu, giáo dục, cần chú ý điều kiện chuyên môn và thời gian tích lũy tri thức.
Để trọng dụng đi vào thực chất, tuyển chọn và đánh giá phải minh bạch, dựa trên yêu cầu công việc và minh chứng phù hợp. Bên cạnh hồ sơ, cần xem xét sản phẩm chuyên môn, khả năng giải quyết vấn đề và hợp tác; đối với người trẻ, cần có cách nhận diện tiềm năng qua quá trình học tập, thực hành và nhiệm vụ được giao.
Các quyết định sử dụng nguồn lực công phải bảo đảm đúng thẩm quyền, tiêu chuẩn và quy trình. Người đứng đầu cần chịu trách nhiệm tạo điều kiện để người được tuyển phát huy năng lực, đồng thời tiếp nhận phản hồi về sự công bằng trong phân công, ghi nhận và cơ hội tiến bộ. Đây là nền tảng của niềm tin trong tổ chức.
Niềm tin ấy còn phụ thuộc vào cách tổ chức tiếp nhận ý kiến khác biệt. Người có chuyên môn cần được trình bày căn cứ, đề xuất phương án và trao đổi thẳng thắn về hạn chế của công việc. Người quản lý cần đủ năng lực lắng nghe, phân biệt phản biện có trách nhiệm với thiếu hợp tác, đánh giá đóng góp trên cơ sở công việc.
Một ý tưởng được xem xét nghiêm túc sẽ khuyến khích những đề xuất tiếp theo; cách ghi nhận chỉ dựa vào sự thuận chiều dễ làm giảm động lực sáng tạo. Xây dựng văn hóa trọng tri thức và tôn trọng sự thật vì thế là phần thiết yếu của chính sách nhân tài.
Chính sách đãi ngộ cần đặt thu nhập trong tổng thể triển vọng nghề nghiệp và chất lượng cuộc sống. Những hỗ trợ có mục tiêu phải dựa trên nhu cầu thực, công khai tiêu chí và tính toán khả năng duy trì. Với nhiều người, điều kiện nghiên cứu, quyền chủ động chuyên môn và cơ hội làm việc cùng đồng nghiệp giỏi có giá trị lớn.
Với gia đình họ, khả năng tiếp cận chỗ ở, giáo dục, y tế và việc làm cũng rất thiết thực. Phối hợp các chính sách này sẽ giúp giải quyết những trở ngại cụ thể đối với lựa chọn gắn bó. Cần đồng thời bảo đảm cơ hội phát triển cho nhân lực hiện có, để đãi ngộ tạo động lực chung trong đơn vị.
Nguồn nhân tài tại chỗ phải được nuôi dưỡng từ một nền giáo dục có chất lượng và cơ hội tiếp cận rộng mở. Cần phát hiện sớm năng lực, hỗ trợ học sinh có tiềm năng, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên và phát triển môi trường trải nghiệm.
Việc hỗ trợ cần chú ý học sinh ở địa bàn còn khó khăn, những em ít điều kiện tiếp cận ngoại ngữ, công nghệ và hướng nghiệp. Thành tích thi cử là một căn cứ, nhưng khả năng sáng tạo còn có thể biểu hiện trong thực hành, nghệ thuật, tổ chức hoạt động và giải quyết vấn đề cộng đồng. Mở rộng cách phát hiện sẽ giúp địa phương không bỏ sót những tiềm năng chưa có điều kiện bộc lộ.
Đối với người đang làm việc, cần hình thành cơ hội học tập thuận tiện và có giá trị nghề nghiệp. Chương trình ngắn, nội dung phù hợp công việc, thời gian linh hoạt và sự hỗ trợ của doanh nghiệp sẽ giúp giảm trở ngại tham gia.
Trong chuyển đổi xanh và số, cần đánh giá những kỹ năng có thể tiếp tục sử dụng, những kỹ năng cần bổ sung và nhóm lao động cần hỗ trợ chuyển đổi. Kinh nghiệm sản xuất của người lao động là nguồn tri thức thực tiễn đáng được phát huy.
Gắn đào tạo lại với cơ hội việc làm sẽ giúp quá trình đổi mới nhận được sự tham gia chủ động, đồng thời hạn chế nguy cơ một bộ phận lao động bị tụt lại. Khả năng học hỏi của doanh nghiệp cũng cần được hỗ trợ thông qua hợp tác.
Hiệp hội nghề nghiệp, doanh nghiệp lớn và cơ sở đào tạo có thể cùng tổ chức chương trình bồi dưỡng, tư vấn kỹ thuật hoặc sử dụng chuyên gia theo nhu cầu. Sự chia sẻ này giúp doanh nghiệp nhỏ tiếp cận những năng lực khó tự đầu tư, đồng thời tăng chất lượng của mạng lưới cung ứng.
Khi huy động nguồn lực công, cần xác định rõ phần đóng góp của các bên, đối tượng hưởng lợi và kết quả cần đạt. Hỗ trợ nên khuyến khích doanh nghiệp tăng đầu tư cho con người và cải thiện tổ chức công việc, qua đó tạo nhu cầu bền vững đối với kỹ năng cao. Một hệ sinh thái có sức sống phải duy trì được quan hệ với các trung tâm tri thức trong nước và quốc tế.
Quảng Ninh có thể phát triển hợp tác theo nhóm nghiên cứu, chương trình đào tạo, nhiệm vụ tư vấn hoặc dự án ứng dụng, trong đó xác định rõ đối tác địa phương tiếp nhận kết quả. Mỗi hoạt động hợp tác cần có nội dung chuyển giao và phát triển cộng sự.
Các chuyên gia, trí thức là người Quảng Ninh hoặc có quan hệ gắn bó với địa phương có thể tham gia bằng nhiều hình thức phù hợp. Chất lượng kết nối được thể hiện ở năng lực còn lại sau hợp tác, những vấn đề được giải quyết và cơ hội mở ra cho đội ngũ tại chỗ.
Để các giải pháp vận hành cùng hướng, cần sự lãnh đạo, chỉ đạo thống nhất và phân công rõ trong bộ máy hiện có. Cơ quan tham mưu về nội vụ, giáo dục, khoa học và công nghệ phối hợp với cơ quan quản lý ngành, doanh nghiệp và cơ sở đào tạo theo từng nhiệm vụ cụ thể.
Trước mắt, có thể rà soát một số nhóm nghề gắn với công nghiệp xanh, logistics, dịch vụ chất lượng cao và quản trị số để lựa chọn nội dung triển khai. Sau mỗi chu kỳ, đánh giá kết quả và điều chỉnh phạm vi hỗ trợ. Sự phối hợp phải thể hiện ở tiến độ, nguồn lực và trách nhiệm giải quyết vướng mắc, giúp người học, người lao động và đơn vị sử dụng tiếp cận chính sách thuận lợi.
Thước đo cần bao quát cả quá trình trưởng thành và đóng góp. Ngoài số người được đào tạo, tuyển dụng, cần theo dõi mức độ phù hợp của công việc, khả năng sử dụng kỹ năng, sự phát triển đội ngũ kế cận và kết quả chuyên môn.
Việc khảo sát lý do gắn bó hoặc rời việc sẽ giúp hiểu đúng hiệu quả chính sách. Tiêu chí phải phù hợp từng lĩnh vực: nghiên cứu cần thời gian tích lũy, quản trị công cần chú trọng chất lượng phục vụ và trách nhiệm, sản xuất cần xem xét năng suất cùng an toàn và môi trường. Đánh giá công bằng sẽ khuyến khích đóng góp bền vững, tránh tạo áp lực chạy theo những chỉ tiêu dễ đếm nhưng ít giá trị.
Từ nay đến năm 2030, điều Quảng Ninh cần chuẩn bị là nền tảng để người có năng lực thấy được con đường phát triển của mình cùng địa phương. Tầm nhìn xa hơn phải hướng tới những thế hệ có khả năng tạo tri thức, làm chủ công nghệ và dẫn dắt tổ chức trong điều kiện luôn thay đổi. Những điều kiện ấy cần thời gian xây dựng, vì vậy phải được đầu tư liên tục và được bảo đảm bằng cách thực hiện chính sách nhất quán.
Mỗi chương trình nhân lực hôm nay cần được xem xét cả ở giá trị tạo ra trước mắt và khả năng chuẩn bị người kế cận cho ngày mai. Chuyển từ đào tạo nhân lực đến kiến tạo hệ sinh thái nhân tài là bước phát triển trong tư duy và trách nhiệm quản trị.
Quảng Ninh sẽ có thêm sức mạnh khi việc học mở ra cơ hội, công việc giúp con người trưởng thành, đóng góp được ghi nhận và tri thức được truyền lại cho thế hệ tiếp nối.
Sự gắn kết ấy biến năng lực cá nhân thành năng lực của tổ chức, rồi thành năng lực phát triển của địa phương. Đây là cơ sở lâu dài để các động lực tăng trưởng mới tạo ra giá trị cao hơn, việc làm tốt hơn và cuộc sống ngày càng có chất lượng cho nhân dân./.
