Về công tác chuẩn hóa đội ngũ cán bộ chủ chốt diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội quản lý trong kỷ nguyên mới - kỷ nguyên vươn mình của dân tộc

Để gánh vác sứ mệnh to lớn và vẻ vang đó, yếu tố có ý nghĩa quyết định, then chốt của mọi then chốt, chính là xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt, thực sự ngang tầm nhiệm vụ. Thấm nhuần sâu sắc tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, Thành ủy Hà Nội xác định việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ chủ chốt diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý là một yêu cầu khách quan, một mệnh lệnh cấp bách từ thực tiễn.

Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt trong kỷ nguyên mới được thể hiện một cách toàn diện và sâu sắc, thể hiện ở 4 khía cạnh cốt lõi:

Thứ nhất, đội ngũ này chính là cầu nối chiến lược, là khâu trung gian trọng yếu nhất trong việc chuyển hóa đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn sinh động của Thủ đô. Năng lực, trí tuệ và bản lĩnh của người cán bộ chủ chốt quyết định việc một nghị quyết có đi vào cuộc sống một cách sáng tạo, hiệu quả hay chỉ dừng lại trên giấy tờ. Họ là người phải “giải mã” được những yêu cầu vĩ mô; đồng thời, “giải mã” được những vấn đề của thực tiễn để tìm ra lời giải tối ưu.

Thứ hai, cán bộ chủ chốt là “nhạc trưởng” của cả hệ thống chính trị ở cấp mình. Họ là hạt nhân quy tụ, đoàn kết, phát huy sức mạnh tổng hợp của cấp ủy, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị - xã hội. Sự gương mẫu, quyết liệt trong lãnh đạo, sự khoa học, dân chủ trong chỉ đạo, điều hành của người đứng đầu sẽ tạo ra một bộ máy vận hành đồng bộ, thông suốt, có kỷ luật, kỷ cương, huy động được mọi nguồn lực để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị. Ngược lại, sự yếu kém, thiếu quyết đoán của người đứng đầu sẽ dẫn đến tình trạng trì trệ, phân tán, làm suy yếu sức mạnh chung.

Thứ ba, trong bối cảnh phân cấp, phân quyền ngày càng mạnh mẽ, vai trò kiến tạo phát triển của cán bộ chủ chốt ngày càng được đề cao. Họ không chỉ là người thi hành, mà phải là người có tư duy chiến lược, tầm nhìn xa, có khả năng nhận diện đúng tiềm năng, lợi thế, những “điểm nghẽn” của ngành, địa phương mình để từ đó xây dựng các chiến lược, đề án đột phá, tạo ra những động lực tăng trưởng mới, bền vững.

Thứ tư, bằng chính phẩm chất đạo đức trong sáng, lối sống giản dị, gương mẫu, phong cách làm việc gần dân, trọng dân và bằng những kết quả công việc cụ thể, hữu hình, đội ngũ cán bộ chủ chốt là hiện thân sống động cho vai trò lãnh đạo của Đảng, là nhân tố trực tiếp củng cố và tăng cường mối quan hệ mật thiết giữa Đảng với Nhân dân, củng cố niềm tin của Nhân dân vào Đảng, chính quyền các cấp.

Vai trò này càng trở nên đặc biệt quan trọng khi hiện nay Hà Nội cùng với cả nước đang tập trung cao độ thực hiện công tác sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy; đặc biệt, triển khai vận hành mô hình chính quyền địa 2 cấp. Điều này đòi hỏi người cán bộ chủ chốt phải có năng lực quản trị công vượt trội, am hiểu sâu sắc pháp luật, có khả năng quyết định và chịu trách nhiệm trực tiếp trước cấp trên và trước người dân, doanh nghiệp về mọi mặt hoạt động của địa phương, đơn vị.

Sự phân cấp, phân quyền mạnh mẽ này làm cho vai trò, trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu và đội ngũ lãnh đạo chủ chốt các cấp trở nên rõ nét hơn bao giờ hết, đồng thời cũng đặt ra thách thức lớn về cơ chế giám sát của Nhân dân đối với hoạt động của địa phương, cơ quan, đơn vị.

Với vị trí, vai trò quan trọng và toàn diện như vậy, yêu cầu “chuẩn hóa” đội ngũ cán bộ chủ chốt trở thành một tất yếu khách quan. Quá trình này không phải là việc “đồng phục hóa” hay “cào bằng” cán bộ, mà là việc xây dựng và áp dụng một hệ tiêu chí, tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch, khoa học, có thể đo lường được, làm cơ sở cho mọi khâu trong công tác cán bộ, từ đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đến bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách. Nội hàm của chuẩn hóa phải được tiếp cận một cách toàn diện, trong đó tập trung vào 5 trụ cột không thể tách rời là “Phẩm chất - Năng lực - Uy tín - Bản lĩnh - Quyết đoán”.

Trước hết, yêu cầu chuẩn hóa về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống được xác định là yếu tố “gốc”, là nền tảng của người cán bộ cách mạng. Trước hết, đó là lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với lợi ích của quốc gia - dân tộc. Lòng trung thành này phải được thể hiện bằng hành động cụ thể, bằng bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định trước mọi khó khăn, thách thức, đặc biệt là trong bối cảnh phức tạp hiện nay.

Người cán bộ chủ chốt phải có năng lực “tự đề kháng”, miễn nhiễm trước những luận điệu xuyên tạc, những quan điểm sai trái, thù địch; đồng thời, phải là người lính tiên phong trên mặt trận bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng. Bên cạnh đó, phẩm chất cốt lõi là sự liêm chính, trong sạch. Một nền công vụ minh bạch, hiệu quả chỉ có thể được xây dựng bởi những con người liêm chính. Điều này đòi hỏi người cán bộ phải có ý thức và năng lực chống chủ nghĩa cá nhân, tư tưởng vị kỷ, “lợi ích nhóm”, tham nhũng, tiêu cực. Sự liêm chính không chỉ thể hiện ở việc không tham ô, nhũng nhiễu, mà còn ở sự công tâm, khách quan trong công tác cán bộ, trong phân bổ nguồn lực, trong đấu thầu, mua sắm công.

Trong kỷ nguyên mới, phẩm chất của người cán bộ còn được biểu hiện rõ nét qua tinh thần trách nhiệm và khát vọng cống hiến. Đó là tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với những vấn đề khó, phức tạp vì lợi ích chung. Lấy hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp làm mục tiêu phấn đấu cao nhất, chứ không phải là sự an toàn của chiếc ghế hay lợi ích cá nhân.

Song song với phẩm chất, yêu cầu chuẩn hóa về năng lực công tác và trình độ chuyên môn là yếu tố “tài”, là thước đo năng lực thực tiễn của người cán bộ. Năng lực này phải được xây dựng trên một nền tảng tri thức vững chắc. Về trình độ chuyên môn, yêu cầu đặt ra không chỉ dừng lại ở bằng cấp, mà phải là sự am hiểu sâu sắc, tinh thông về lĩnh vực được phân công phụ trách, đồng thời có kiến thức rộng về các lĩnh vực liên quan để có cái nhìn tổng thể.

Trình độ lý luận chính trị cao cấp phải đi đôi với khả năng vận dụng sáng tạo vào thực tiễn, phân tích và giải quyết những vấn đề do thực tiễn đặt ra, chứ không phải là sự giáo điều, sáo rỗng. Trong bối cảnh hiện nay, trình độ ngoại ngữ và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin không còn là tiêu chí khuyến khích, mà phải trở thành một yêu cầu bắt buộc đối với cán bộ chủ chốt, là công cụ không thể thiếu để làm việc và hội nhập.

Trên nền tảng tri thức đó, năng lực của cán bộ được thể hiện ở khả năng tư duy và hoạch định chiến lược. Đó là năng lực phân tích, dự báo những xu thế lớn của thế giới, khu vực và trong nước có tác động đến Thủ đô; nhận diện đúng các mâu thuẫn nội tại, các thách thức và cơ hội để từ đó xây dựng được tầm nhìn, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển dài hạn, khả thi. Năng lực này còn được thể hiện ở khả năng lãnh đạo, điều hành và tổ chức thực hiện.

Một chủ trương dù đúng đắn đến đâu cũng sẽ không thể đi vào cuộc sống nếu thiếu một bộ máy tổ chức thực hiện hiệu quả. Năng lực này đòi hỏi người cán bộ phải biết cách thể chế hóa chủ trương, nghị quyết; biết xây dựng bộ máy, giao việc, kiểm tra, giám sát, tạo động lực cho cấp dưới; có bản lĩnh và phương pháp để xử lý hiệu quả các điểm nghẽn, các tình huống khủng hoảng, phức tạp.

Cuối cùng, uy tín và phong cách làm việc, bản lĩnh và tính quyết đoán là sự kết tinh của phẩm chất và năng lực, được thực tiễn và Nhân dân thừa nhận, là thước đo giá trị cao nhất của người cán bộ. Uy tín, bản lĩnh và tính quyết đoán không tự nhiên có, không do chức vụ mang lại, mà phải được xây dựng, bồi đắp hằng ngày thông qua phong cách làm việc và hiệu quả công việc.

Phong cách làm việc của cán bộ chủ chốt trong giai đoạn mới phải là phong cách khoa học, dân chủ, tập thể, bản lĩnh trước khó khăn, thách thức, quyết đoán nhưng không độc đoán, sâu sát thực tiễn, nói đi đôi với làm. Cần chấm dứt tình trạng lãnh đạo quan liêu, xa rời cơ sở, chỉ đạo qua giấy tờ. Mối liên hệ với Nhân dân là một yêu cầu sống còn. Người cán bộ phải thực sự gần dân, trọng dân, có cơ chế và dành thời gian để lắng nghe, đối thoại với Nhân dân, có trách nhiệm giải trình trước Nhân dân về những quyết định của mình.

Khả năng vận động, thuyết phục, tập hợp và tổ chức Nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước là một biểu hiện quan trọng của năng lực và uy tín. Khi lời nói và việc làm thống nhất, khi các quyết sách mang lại lợi ích thiết thực cho người dân, khi người dân cảm nhận được sự chân thành và trách nhiệm, uy tín của người cán bộ sẽ được xác lập một cách vững chắc.

Trong những năm qua, công tác cán bộ của Thành phố đã đạt nhiều thành tựu. Tổng số cán bộ diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý hiện nay là 767 đồng chí. Dự kiến, sau khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, số lượng cán bộ chủ chốt diện Ban Thường vụ Thành ủy sẽ tiếp tục thay đổi cả về số lượng và chất lượng.

Đội ngũ cán bộ chủ chốt diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý đã được chuẩn hóa một bước về trình độ, cơ cấu, độ tuổi, tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ ngày càng được nâng lên. Phần lớn các đồng chí có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức tổ chức kỷ luật, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, đã đóng góp công sức và trí tuệ to lớn vào những thành tựu phát triển toàn diện của Thủ đô.

Hệ thống các quy chế, quy định, quy trình công tác cán bộ được hoàn thiện đồng bộ, ngày càng chặt chẽ, khoa học, sát thực tiễn. Quy trình thực hiện công tác cán bộ công khai, dân chủ, nhiều nội dung có sự sáng tạo, đổi mới, khắc phục cơ bản những hạn chế, tồn tại trong nhiều năm qua. Các khâu của công tác cán bộ được thực hiện đồng bộ, quyết liệt từ quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đến đánh giá cán bộ, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, chuyển đổi vị trí công tác, thực hiện chính sách cán bộ.

Đặc biệt, bám sát yêu cầu của thực tiễn, để khắc phục các tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện kỷ luật, kỷ cương và trách nhiệm giải quyết công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, Ban Thường vụ Thành ủy đã ban hành Chỉ thị số 24-CT/TU, ngày 7-8-2023, “Về tăng cường kỷ luật, kỷ cương và trách nhiệm giải quyết công việc trong hệ thống chính trị thành phố Hà Nội”; Kế hoạch số 171-KH/TU, ngày 14-8-2023, “Thực hiện Chỉ thị về tăng cường kỷ luật, kỷ cương và trách nhiệm giải quyết công việc trong hệ thống chính trị thành phố Hà Nội”; đồng thời, chỉ đạo quán triệt, triển khai trong hệ thống chính trị toàn thành phố, đã góp phần tăng cường kỷ cương, kỷ luật và trách nhiệm giải quyết công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, được cán bộ, đảng viên và Nhân dân ghi nhận, đánh giá cao.

Tuy nhiên, với tinh thần phê bình và tự phê bình nghiêm túc, chúng ta phải thừa nhận công tác cán bộ vẫn còn những hạn chế, tồn tại và đang đứng trước những thách thức không hề nhỏ. Một bộ phận cán bộ, trong đó có cả cán bộ chủ chốt, chưa theo kịp yêu cầu của tình hình mới. Năng lực dự báo, hoạch định chính sách vĩ mô, năng lực xử lý các vấn đề đô thị phức tạp, như giao thông, môi trường, quy hoạch, hay năng lực dẫn dắt quá trình chuyển đổi số, xây dựng kinh tế số còn hạn chế.

Thách thức này bộc lộ rõ nét trong quá trình Thành phố triển khai nhiệm vụ trọng tâm, phức tạp là sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy, sáp nhập các đơn vị hành chính cấp xã, thực hiện mô hình chính quyền địa phương 2 cấp. Đây không đơn thuần là một công việc kỹ thuật, cơ học về địa giới hành chính, mà là một cuộc cách mạng về tổ chức bộ máy và con người. Việc sáp nhập hai, ba hoặc nhiều đơn vị cũ thành một đơn vị mới đã đặt ra bài toán vô cùng phức tạp về công tác cán bộ. Thách thức lớn nhất là việc sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ, công chức dôi dư một cách hợp tình, hợp lý, bảo đảm công bằng, khách quan, minh bạch, tránh gây ra những tâm tư, xáo trộn, thậm chí là mất đoàn kết nội bộ.

Việc lựa chọn được một đồng chí bí thư, một đồng chí chủ tịch cho đơn vị hành chính mới, vốn được hợp thành từ nhiều tập thể với văn hóa và thói quen làm việc khác nhau, đòi hỏi người được chọn phải có năng lực và uy tín vượt trội, có khả năng quy tụ, đoàn kết, dung hòa các mối quan hệ để tạo thành một khối thống nhất, nhanh chóng ổn định tổ chức và đi vào hoạt động hiệu quả. Quá trình này chính là một “phép thử” khắc nghiệt đối với công tác đánh giá và sử dụng cán bộ của Thành ủy và các cấp ủy trực thuộc.

Bên cạnh đó, công tác đánh giá cán bộ, mặc dù đã có nhiều đổi mới, nhưng có lúc, có nơi vẫn còn hình thức, nể nang, chưa phản ánh đúng thực chất năng lực và hiệu quả công việc, dẫn đến việc bố trí, sử dụng cán bộ chưa tối ưu. Đáng lo ngại hơn là tình trạng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm, tâm lý sợ sai, không dám quyết những việc khó, phức tạp còn tồn tại ở một bộ phận cán bộ. Sau các đợt xử lý kỷ luật nghiêm minh của Đảng, một số cán bộ có tâm lý co lại, chỉ làm việc cầm chừng, tròn vai, ảnh hưởng đến tiến độ công việc chung và môi trường đầu tư, kinh doanh của Thành phố.

Những hạn chế đó xuất phát từ cả những thách thức khách quan và nguyên nhân chủ quan. Thách thức khách quan đến từ chính sự vận động phức tạp của thực tiễn. Tốc độ đô thị hóa quá nhanh gây áp lực khổng lồ lên hạ tầng và dịch vụ công. Mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập quốc tế với những cám dỗ về vật chất, quyền lực tác động trực tiếp, hằng ngày, hằng giờ đến đội ngũ cán bộ, làm nảy sinh nguy cơ về “lợi ích nhóm”, tham nhũng chính sách. Cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư vừa là cơ hội, vừa là thách thức, có nguy cơ làm cho kiến thức, kỹ năng của cán bộ nhanh chóng bị lạc hậu nếu không tự cập nhật.

Đồng thời, các thế lực thù địch không ngừng sử dụng không gian mạng và các thủ đoạn tinh vi để thực hiện âm mưu “diễn biến hòa bình”, tấn công vào công tác cán bộ, bôi nhọ, hạ uy tín lãnh đạo nhằm gây chia rẽ nội bộ, làm suy giảm lòng tin của Nhân dân. Về nguyên nhân chủ quan, công tác giáo dục chính trị, tư tưởng có lúc chưa được chú trọng đúng mức. Cơ chế kiểm soát quyền lực chưa thực sự hoàn thiện và hiệu quả. Việc cụ thể hóa các chủ trương về bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm còn chậm, chưa tạo được sự yên tâm hoàn toàn cho đội ngũ cán bộ.

Từ việc phân tích sâu sắc thực trạng và những thách thức đặt ra, đặc biệt là việc triển khai thực hiện có hiệu quả 4 nghị quyết chiến lược quan trọng của Trung ương: 1- Nghị quyết số 57-NQ/TW, ngày 22-12-2024, của Bộ Chính trị, “Về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia”; Đề án chuyển đổi số trong các cơ quan Đảng theo Quyết định số 204-QĐ/TU, ngày 29-11-2024, của Ban Bí thư; 2- Nghị quyết số 59-NQ/TW, ngày 24-1-2025, của Bộ Chính trị, “Về về định hướng chiến lược hội nhập quốc tế toàn diện, sâu rộng, hiệu quả đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045”; 3- Nghị quyết số 66-NQ/TW ngày 30-4-2025, của Bộ Chính trị, “Về đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới”; 4- Nghị quyết số 68-NQ/TW, ngày 04-5-2025, của Bộ Chính trị, “Về tiếp tục đổi mới tư duy, hoàn thiện thể chế, chính sách, tạo điều kiện thuận lợi phát triển mạnh mẽ kinh tế tư nhân trong giai đoạn mới”; với khối lượng công việc rất lớn khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương 2 cấp: Khoảng hơn 100 nhiệm vụ của cấp huyện được chuyển về cấp tỉnh; gần 600 nhiệm vụ của cấp huyện chuyển về cấp xã. Để vận hành và hiểu ngay được điều này không phải dễ dàng, yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của Thủ đô thực sự trong sạch, vững mạnh, có năng lực, phẩm chất và uy tín cao, đáp ứng yêu cầu của kỷ nguyên mới càng trở lên quan trọng, cấp bách, Thành ủy Hà Nội xác định cần tập trung thực hiện đồng bộ, quyết liệt 5 nhóm giải pháp đột phá sau:

Trước hết, phải đổi mới căn bản công tác đánh giá cán bộ, coi đây là khâu đột phá đầu tiên, vì chỉ khi đánh giá đúng mới có thể thực hiện tốt các khâu khác. Hiện nay, Hà Nội đã triển khai việc đánh giá cán bộ, công chức hằng tháng qua phần mềm, kiểm điểm, đánh giá xếp loại cuối năm với tập thể, cá nhân lãnh đạo quản lý với những tiêu chí cụ thể. Song, để đáp ứng yêu cầu đánh giá cán bộ một cách thực chất trong điều kiện thực hiện mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, cần tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện bộ tiêu chí, tiêu chuẩn, khung năng lực cụ thể cho từng chức danh cán bộ chủ chốt, trong đó lượng hóa tối đa các yêu cầu.

Việc đánh giá phải được tiến hành thường xuyên, xuyên suốt, thông qua nhiều kênh thông tin đa chiều: tự đánh giá của cán bộ, đánh giá của tập thể lãnh đạo, lấy ý kiến của cấp ủy nơi công tác và nơi cư trú, đánh giá của cấp trên và cấp dưới trực tiếp, và đặc biệt là phải có cơ chế hiệu quả để lấy kiến đánh giá sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp. Sản phẩm, hiệu quả công việc cụ thể phải là thước đo quan trọng nhất. Phải kiên quyết đưa ra khỏi quy hoạch, xử lý nghiêm những cán bộ yếu kém về năng lực, suy thoái về phẩm chất, không hoàn thành nhiệm vụ, tín nhiệm thấp.

Hai là, trên cơ sở đánh giá đúng, cần nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ, bảo đảm tính động và mở. Công tác quy hoạch phải đi trước một bước, có tầm nhìn dài hạn, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, tránh bị động, hẫng hụt. Trên cơ sở quy định mới của Trung ương, Thành phố sẽ sửa đổi Quy định số 07-QĐ/TU “Về luân chuyển, điều động, chuyển đổi vị trí công tác cán bộ, công chức, viên chức thuộc thành phố Hà Nội”, Quy định số 08-QĐ/TU “Về công tác quy hoạch cán bộ phù hợp với tình hình thực tiễn”; trong đó, đặc biệt coi trọng việc phát hiện, đưa vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng, được đào tạo bài bản từ nhiều nguồn khác nhau, không phân biệt trong hay ngoài hệ thống chính trị; tăng cường luân chuyển cán bộ theo quy hoạch, coi đây là một khâu bắt buộc trong quá trình đào tạo, rèn luyện cán bộ chủ chốt tương lai.

Việc luân chuyển giữa các sở, ngành và xã, phường mới; giữa các khối đảng, chính quyền, đoàn thể; đặc biệt là đưa cán bộ trẻ về cơ sở, đến những nơi khó khăn, phức tạp sẽ giúp cán bộ có cái nhìn toàn diện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn và thể hiện được bản lĩnh của mình. Song song đó, cần đổi mới phương thức tuyển chọn, bổ nhiệm, thực hiện thí điểm và từng bước mở rộng việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý để lựa chọn người thực tài, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, công bằng.

Ba là, phải hiện đại hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuyển mạnh từ đào tạo theo văn bằng, chứng chỉ sang đào tạo theo nhu cầu công việc, theo năng lực thực tế và theo định hướng phát triển của Thành phố. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo cá nhân hóa cho từng cán bộ trong quy hoạch, tập trung bồi dưỡng những kỹ năng còn yếu, những kiến thức còn thiếu. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế lại, cập nhật những vấn đề mới và cấp thiết của thế giới và Thủ đô, như: Quản trị đô thị thông minh, kinh tế số, kinh tế tuần hoàn, chuyển đổi xanh, kỹ năng lãnh đạo, xử lý tình huống, kỹ năng đàm phán và hội nhập quốc tế; thực hiện tốt Nghị quyết số 59-NQ/TW, ngày 24-1-2025, của Bộ Chính trị, “Về định hướng chiến lược hội nhập quốc tế toàn diện, sâu rộng, hiệu quả đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045”; tăng cường cử cán bộ đi đào tạo, nghiên cứu, thực tập ở các nước có nền quản trị công tiên tiến, đồng thời mời các chuyên gia hàng đầu trong và ngoài nước tham gia giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm, tư vấn chính sách.

Bốn là, giải pháp mang tính “hai trong một” có ý nghĩa quyết định là vừa phải hoàn thiện cơ chế kiểm soát quyền lực, phòng, chống tham nhũng, tiêu cực một cách quyết liệt, vừa phải xây dựng được cơ chế hiệu quả để bảo vệ những cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung. Cần tăng cường hiệu quả hoạt động của các cơ quan kiểm tra, thanh tra, giám sát của Đảng và Nhà nước, thực hiện nghiêm quy định về kê khai, kiểm soát tài sản, thu nhập của cán bộ. Đồng thời, phải phát huy mạnh mẽ vai trò giám sát của hội đồng nhân dân, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội, báo chí và Nhân dân.

Song song đó, cần tiếp tục cụ thể hóa và triển khai thực hiện có hiệu quả chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung; xây dựng quy định cụ thể về việc xem xét, xử lý trách nhiệm đối với cán bộ có sai sót trong quá trình thí điểm, đổi mới nhưng động cơ trong sáng, vì lợi ích chung; tạo ra một “không gian an toàn” cần thiết cho sự sáng tạo, giúp cán bộ yên tâm cống hiến, dám bứt phá.

Cuối cùng, cần đặc biệt chăm lo xây dựng môi trường làm việc hiện đại, dân chủ, đoàn kết, chuyên nghiệp, lấy chuyển đổi số làm nền tảng để triển khai các phương thức vận hành trong lãnh đạo, quản lý, điều hành và thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, tôn vinh cán bộ. Cần xây dựng văn hóa công sở, văn hóa liêm chính, nơi mọi cán bộ được tôn trọng, được lắng nghe, được cống hiến và được ghi nhận một cách công bằng. Người đứng đầu phải là trung tâm của sự đoàn kết, công tâm, khách quan trong sử dụng và đối xử với cán bộ.

Đồng thời, phải nghiên cứu, đề xuất các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần đủ sức hấp dẫn để thu hút, giữ chân nhân tài, đặc biệt là các chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực mới, lĩnh vực khó mà khu vực công đang thiếu hụt. Việc kịp thời biểu dương, khen thưởng, tôn vinh những tấm gương cán bộ tận tụy, liêm chính, có nhiều đóng góp, cống hiến cho sự nghiệp xây dựng và phát triển Thủ đô sẽ tạo ra động lực và sức lan tỏa mạnh mẽ trong toàn xã hội.

Tóm lại, sự nghiệp xây dựng và phát triển Thủ đô trong kỷ nguyên mới đang đặt ra những yêu cầu ngày càng cao, đòi hỏi một tư duy mới và hành động quyết liệt trong công tác cán bộ. Chuẩn hóa đội ngũ cán bộ chủ chốt là một quá trình liên tục, không có điểm dừng, cần sự kiên trì, quyết tâm chính trị cao và sự vào cuộc đồng bộ của cả hệ thống chính trị.

Bằng việc thực hiện hiệu quả các nhóm giải pháp đột phá đã nêu, Đảng bộ, chính quyền và Nhân dân Hà Nội quyết tâm xây dựng thành công một đội ngũ cán bộ chủ chốt thực sự “vừa hồng, vừa chuyên”, có tư duy đổi mới, tầm nhìn chiến lược, có năng lực hiện thực hóa khát vọng, có phẩm chất trong sạch, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ Nhân dân. Đây chính là nhân tố bảo đảm vững chắc nhất để Hà Nội hoàn thành xuất sắc sứ mệnh lịch sử của mình, tiếp tục vươn mình mạnh mẽ, xứng đáng là biểu tượng cho ý chí, khát vọng và tương lai của cả dân tộc Việt Nam./.