Tỉnh Quảng Ninh xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp đáp ứng yêu cầu của các ngành kinh tế mũi nhọn, đặc biệt là du lịch, công nghiệp, dịch vụ

1.Định hướng phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Ninh thời kỳ 2021-2030 và tầm nhìnđến năm 2030

Trong tiến trình đổi mới và phát triển đất nước, tỉnh Quảng Ninh nổi lên là một địa phương có nhiều bước đi đột phá, sáng tạo và dám tiên phong trong cả kinh tế lẫn quản trị địa phương. 

Với vị trí địa chiến lược quan trọng ở vùng Đông Bắc nước ta, tỉnh Quảng Ninh vừa là cửa ngõ giao thương quốc tế, vừa là trung tâm kết nối trong tam giác tăng trưởng Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh. 

Tỉnh Quảng Ninh sở hữu hệ thống hạ tầng đồng bộ, cảng biển nước sâu, cửa khẩu quốc tế, sân bay hiện đại, cùng các di sản thiên nhiên - văn hóa đặc sắc. Đây là những điều kiện hết sức thuận lợi để tỉnh Quảng Ninh khẳng định vai trò là một cực tăng trưởng mới của miền Bắc và cả nước

Mục tiêu đến năm 2030, xây dựng, phát triển Quảng Ninh trở thành một tỉnh tiêu biểu của cả nước về mọi mặt; tỉnh kiểu mẫu giàu đẹp, văn minh, hiện đại, nâng cao đời sống mọi mặt của nhân dân; cực tăng trưởng của khu vực phía Bắc; một trong những trung 4 tâm phát triển năng động, toàn diện; trung tâm du lịch quốc tế, trung tâm kinh tế biển, cửa ngõ của vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ và cả nước; đô thị phát triển bền vững theo mô hình tăng trưởng xanh, thích ứng với biến đổi khí hậu và nước biển dâng; là khu vực phòng thủ tỉnh vững chắc về quốc phòng - an ninh và phòng tuyến hợp tác, cạnh tranh kinh tế quốc tế. 

Tầm nhìn phát triển đến năm 2050, Quảng Ninh là tỉnh dịch vụ, công nghiệp hiện đại, vùng đô thị lớn mang tầm khu vực và quốc tế, là một trong những đầu tàu thúc đẩy phát triển kinh tế quốc gia với động lực tăng trưởng chính là dịch vụ, du lịch, đổi mới sáng tạo, có cơ sở kinh tế vững chắc, sức cạnh tranh cao; người dân có mức thu nhập tương đương các nước phát triển; phát triển kinh tế hài hòa giữa các khu vực đô thị và nông thôn. 

Trong đó, Quảng Ninh xác định phát triển các ngành kinh tế mũi nhọn, tập trung vào du lịch, công nghiệp và dịch vụ chất lượng cao. Đây vừa là định hướng phát triển kinh tế, vừa là định hình mô hình quản trị và tổ chức bộ máy nhà nước để bảo đảm tính đồng bộ và hiệu quả.

Bước vào giai đoạn phát triển mới, tỉnh Quảng Ninh có nhiều cơ hội phát triển. Quá trình hội nhập quốc tế, chuyển đổi số, kinh tế xanh và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 mở ra cơ hội để địa phương tận dụng lợi thế, đẩy mạnh thu hút đầu tư và vươn lên trở thành trung tâm kinh tế - dịch vụ –-du lịch mang tầm khu vực. 

Mặt khác, tỉnh cũng đối diện áp lực cạnh tranh ngày càng lớn, yêu cầu phát triển bền vững, thích ứng biến đổi khí hậu cũng như những đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng quản trị công và năng lực đội ngũ cán bộ.

2. Yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức các cấp đáp ứng định hướng phát triển của các ngành kinh tế mũi nhọn tỉnh Quảng Ninh

Bối cảnh mới cùng định hướng phát triển kinh tế xã hội, nhất là các ngành kinh tế mũi nhọn, như du lịch, công nghiệp và dịch vụ của tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới đặt ra những yêu cầu rất cao đối với đội ngũ cán bộ các cấp, đòi hỏi mỗi cán bộ phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tư duy đổi mới sáng tạo, năng lực quản trị hiện đại và tinh thần trách nhiệm, liêm chính. 

Có thể khái quát những yêu cầu cốt yếu đối với cán bộ, công chức các cấp ở Quảng Ninh hiện nay như sau:

Thứ nhất,cán bộ, công chức các cấp trau dồi tư duy đổi mới, sáng tạo và thích ứng linh hoạt với chuyển đổi số, kinh tế xanh và hội nhập quốc tế. 

Các ngành du lịch, công nghiệp và dịch vụ của tỉnh Quảng Ninh đều đang chuyển sang mô hình quản trị hiện đại, ứng dụng công nghệ số, tự động hóa và đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế. 

Cán bộ, công chức các cấp cần nắm vững kỹ năng quản lý số, phân tích dữ liệu, dự báo xu hướng, đồng thời phải có khả năng đổi mới chính sách, cải tiến quy trình và đề xuất giải pháp kịp thời. 

Đây là yêu cầu nền tảng để thúc đẩy chuyển đổi số và xây dựng chính quyền số của tỉnh.

Thứ hai,trang bị kỹ năng phục vụ nhân dân, doanh nghiệp và nhà đầu tư theo chuẩn mực dịch vụ công hiện đại. 

Đặc biệt trong lĩnh vực du lịch - dịch vụ, cán bộ, công chức phải chuyển từ “tư duy quản lý” sang “tư duy phục vụ”, coi người dân, du khách, doanh nghiệp là trung tâm. 

Điều này đòi hỏi cán bộ có kỹ năng giao tiếp đa chiều, ngoại ngữ, hiểu biết văn hóa - xã hội, biết lắng nghe và giải quyết vấn đề linh hoạt, bảo đảm hài lòng của các đối tượng phục vụ, tạo hình ảnh chính quyền thân thiện, chuyên nghiệp.

Thứ ba, nền công vụ phải đủ năng lực để vận hành bộ máy nhà nước tinh gọn, phân quyền mạnh mẽ và đa trung tâm quản trị. 

Trong bối cảnh tinh gọn tổ chức bộ máy, vận hành chính quyền địa phương hai cấp, phân cấp, phân quyền mạnh cho địa phương trong quản lý ngành, lĩnh vực đang làm thay đổi cấu trúc quyền lực và trách nhiệm trong hệ thống hành chính. 

Trong mô hình đó, cán bộ, công chức các cấp cần có năng lực tự chủ, tổ chức thực hiện độc lập, tự chịu trách nhiệm và có khả năng giải trình với cơ quan cấp trên, người dân và xã hội.

Thứ tư,khả năng phối hợp liên ngành, liên vùng, khai thác hiệu quả các nguồn lực trong phát triển ngành mũi nhọn. 

Quảng Ninh là địa phương nằm trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, có nhiều dự án liên kết vùng về hạ tầng, logistics, du lịch. 

Cán bộ, công chức các cấp cần chủ động phối hợp với các sở, ngành, địa phương lân cận để xử lý các vấn đề liên ngành, như giao thông, môi trường, đào tạo nhân lực du lịch, xúc tiến đầu tư. 

Đây là năng lực thiết yếu để biến Quảng Ninh thành “điểm đến” và “cực tăng trưởng” của vùng.

Thứ năm,đạo đức công vụ, tinh thần trách nhiệm và liêm chính là các yếu tố không kém phần quan trọng đối với cán bộ, công chức các cấp của tỉnh Quảng Ninh. 

Trong bối cảnh chuyển đổi số, mọi hoạt động công vụ đều có thể truy vết, minh bạch. Điều đó đòi hỏi cán bộ, công chức các cấp phải nâng cao ý thức trách nhiệm, tính liêm chính, không nhũng nhiễu, phục vụ đúng pháp luật, nội quy, quy chế, quy định. 

Đặc biệt, trong các ngành kinh tế mũi nhọn có nhiều dự án lớn, vốn đầu tư lớn, cán bộ, công chức các cấp càng phải giữ gìn đạo đức công vụ, đảm bảo công khai, minh bạch trong quá trình phê duyệt, quản lý và triển khai dự án.

Thứ sáu,cán bộ các cấp cần phát triển năng lực lãnh đạo, điều hành các dự án phát triển ngành mũi nhọn quy mô lớn. 

Trong bối cảnh tỉnh Quảng Ninh thu hút nhiều dự án công nghiệp - dịch vụ quy mô hàng tỷ USD, cán bộ phải có kiến thức quản trị hiện đại, quản lý dự án, kỹ năng đàm phán, vận động chính sách, giám sát và đánh giá hiệu quả thực hiện. 

Đây là yêu cầu quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực đầu tư, tránh lãng phí và bảo đảm tính bền vững.

Thứ bảy,năng lực ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp quốc tế và hiểu biết văn hóa đa dạng. Đặc biệt trong lĩnh vực du lịch, dịch vụ, cán bộ cần có khả năng tiếp xúc trực tiếp với chuyên gia, nhà đầu tư, khách du lịch quốc tế. 

Điều này đòi hỏi năng lực ngoại ngữ, giao tiếp quốc tế và sự nhạy cảm chính trị, văn hóa để xây dựng hình ảnh Quảng Ninh là điểm đến an toàn, thân thiện, hấp dẫn.

3. Giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức các cấp đáp ứng yêu cầu phát triển các ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh Quảng Ninh

Để phát triển các ngành kinh tế mũi nhọn, như du lịch, công nghiệp, dịch vụ, đòi hỏi tỉnh Quảng Ninh triển khai một hệ thống giải pháp đồng bộ, trong đó có giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực chuyên môn sâu, tư duy đổi mới sáng tạo, kỹ năng số thành thạo và đạo đức công vụ trong sáng. 

Đây là điều kiện tiên quyết để chính quyền các cấp thực sự trở thành lực lượng kiến tạo, dẫn dắt sự phát triển nhanh, bền vững của tỉnh Quảng Ninh trong thời gian tới.   

Xây dựng và áp dụngkhung năng lựcgắn với vị trí việc làm

Trước hết,cần xây dựng hệ thống vị trí việc làm rõ ràng, trên cơ sở đó quản lý cán bộ, công chức theo vị trí việc làm. Nền công vụ cần xác định đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng nơi, đúng pháp luật. 

Do đó, phải quản lý cán bộ công chức theo vị trí việc làm, dựa trên bản mô tả công việc và khung năng lực. Khi xây dựng, cần tập trung trả lời câu hỏi: chúng ta cần những loại cán bộ như thế nào làm việc trong hệ thống chính trị từ cấp tỉnh đến cấp xã? 

Trả lời rõ ràng câu hỏi này sẽ là cơ sở cho việc tuyển chọn, giữ, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ, công chức các cấp. Trên cơ sở phân tích, hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cơ quan, đơn vị để từ đó xác định những người mà cơ quan, đơn vị cần để đảm nhận các vị trí việc làm (đặc biệt là những vị trí việc làm quan trọng, chủ chốt) dựa vào yêu cầu của vị trí việc làm cụ thể.

Hai là, thực hiện cơ chế cạnh tranh lành mạnh, dân chủ, công khai, minh bạch trong bổ nhiệm, đề bạt cán bộ và tuyển dụng công chức để thu hút người thực sự có “đức, sức, tài” vào làm việc. 

Các cơ quan nhà nước phải bảo đảm tuyển được những người giỏi và phù hợp nhất so với các yêu cầu cụ thể của vị trí việc làm. 

Với mục tiêu chính là thu hút người có tài năng vào các cơ quan nhà nước, cần tuyển chọn ứng viên dựa trên năng lực, khả năng tạo khác biệt, đóng góp vào kết quả chung. Ai muốn gia nhập hệ thống công vụ phải qua thi tuyển cạnh tranh, công khai để lựa chọn những người ưu tú, phù hợp nhất.

Ba là,xác định và phát triển năng lực đội ngũ cán bộ, công chức.Một cán bộ, công chức được cho là có năng lực khi có kiến thức, kĩ năng và giá trị phù hợp với công việc của hiện tại, nhất là trong tương lai. Có thể tiến hành 4 bước để xác định và phát triển năng lực như sau:

Bước 1. Thiết lập khung năng lực chuẩn mực cho từng vị trí công việc. Cần trả lời các câu hỏi: những năng lực hiện tại mà cán bộ, công chức cần có là gì? Nền công vụ đang phải đối mặt với những thay đổi về môi trường như thế nào và đã có những chiến lược gì để đối phó? Dựa vào môi trường tương lai và những lựa chọn về chiến lược, cán bộ, công chức cần phải có những năng lực nào?

Bước 2. Đánh giá mức độ năng lực của cán bộ, công chức: khi đã có chuẩn mực, các cán bộ, công chức sẽ được đánh giá về những gì họ đạt hoặc không đạt được. Những năm gần đây, đánh giá nhân tài đã bắt đầu dựa trên cả kết quả công việc và cách thức hành xử.

Bước 3. Phát triển năng lực cán bộ công chức bằng các hình thức:

- Thu hút nguồn nhân lực tài năng từ bên ngoài.

- Huấn luyện nhân lực trong nội bộ

- Trao đổi nhân sự, sử dụng tối đa kiến thức của các chuyên gia tư vấn, đối tác;

- Bổ nhiệm, sắp xếp đúng người vào các vai trò chủ chốt và phát triển các chiến lược kế nhiệm tập trung;

- Giữ chân, trọng dụng nhân tài, nhất là nhân tài chủ chốt.

Bước 4. Theo dõi và phát hiện, phát triển năng lực: Cán bộ, công chức ngoài việc được đánh giá thông qua giá trị họ tạo ra cho tổ chức thì còn được đánh giá thông qua khả năng tạo ra những người tài.

Dựa trên hệ thống này, các cơ quan quản lý cán bộ, công chức có thể tiến hành tuyển chọn cán bộ, công chức một cách công khai, minh bạch, cạnh tranh, đánh giá trực tiếp năng lực thực tiễn thay vì chỉ xét thâm niên. 

Việc phát hiện và bồi dưỡng cán bộ trẻ, công chức có tiềm năng, am hiểu công nghệ và ngoại ngữ cũng cần được đẩy mạnh, nhằm tạo nguồn cán bộ kế cận cho các ngành mũi nhọn.

Đổi mới tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển,chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức các cấp.

Đổi mới nội dung, hình thức thi tuyển công chức phù hợp với xu thế phát triển, hội nhập và yêu cầu thực tiễn đặt ra, trong đó ứng dụng rộng rãi công nghệ thông tin vào quá trình thi tuyển. 

Công tác tuyển dụng công chức cần được đổi mới theo hướng công khai, minh bạch, có thể kết hợp với kiểm định chất lượng đầu vào. Tăng cường thu hút, tuyển dụng sinh viên xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, đặc biệt đề cao tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức.

Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2025, cơ quan quản lý cán bộ, công chức có thể ký hợp đồng để thực hiện một hoặc một số nhiệm vụ của vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức, đơn vị trong trường hợp chưa đáp ứng đủ nguồn nhân lực với các đối tượng sau:

- Chuyên gia, nhà khoa học, luật gia, luật sư giỏi, doanh nhân tiêu biểu, xuất sắc được thu hút vào làm việc trong các cơ quan nhà nước.

- Nguồn nhân lực chất lượng cao để thực hiện nhiệm vụ nghiệp vụ chuyên môn đặc thù, như lĩnh vực công nghiệp mới, dịch vụ hiện đại, du lịch xanh…

Phát triển năng lực đổi mới sáng tạo và khuyến khích sáng kiến cải cách: Các cơ quan cần thiết lập cơ chế khuyến khích cán bộ, công chức đề xuất sáng kiến, cải tiến thủ tục hành chính, mô hình dịch vụ công và chính sách thu hút đầu tư. 

Tỉnh có thể áp dụng mô hình “sandbox” (thử nghiệm chính sách) để tạo môi trường thử nghiệm các ý tưởng mới, cho phép cán bộ, công chức dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. 

Chính quyền cũng cần gắn kết quả sáng kiến với đánh giá thi đua, khen thưởng để khuyến khích động lực nội sinh của cán bộ, công chức.

Cần xây dựng cơ chế miễn nhiệm, từ chức hoặc buộc từ chức, thôi việc đối với những cán bộ, công chức làm việc kém hiệu quả, có dấu hiệu không liêm chính và phiếu tín nhiệm thấp. 

Mỗi cán bộ, công chức được giao chức trách, nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể với quyền hạn, trách nhiệm tương ứng.

Xây dựng thể chế về đánh giá hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước, của cá nhân cán bộ, công chức dựa trên kết quả đầu ra. 

Thực hiện tốt công tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật để kịp thời khuyến khích và ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật; đồng thời, tôn vinh các điển hình mẫn cán trong nền công vụ cùng với cải cách chính sách tiền lương dựa trên hiệu quả công việc để cán bộ, công chức yên tâm công tác.

Đổi mới công tác đánh giá cán bộ,công chức, chú trọng đánh giá theo KPI

Đánh giá cán bộ, công chức, chú trọng đánh giá bằng hiệu suất công việc và kết quả cụ thể, cần thực hiện đồng thời một số hoạt động sau:

Thứ nhất,thiết kế KPI phải bám sát đặc thù theo vị trí việc làm, có tính định lượng, gắn với chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn và đặc thù từng lĩnh vực.

Mỗi vị trí có yêu cầu nhiệm vụ khác nhau, mức độ phức tạp khác nhau, nên cần có bộ tiêu chí riêng phù hợp, cụ thể để đo lường nhưng không quá máy móc. 

Việc này đòi hỏi phải hoàn thiện bản mô tả công việc, phân tích vị trí việc làm, từ đó xây dựng chỉ số đầu ra thực sự phản ánh chất lượng thực hiện nhiệm vụ.

Thứ hai,KPI phải gắn với mục tiêu quản lý, chứ không phải chỉ là chỉ tiêu hành chính. Tức là, KPI không chỉ thống kê bao nhiêu văn bản được ban hành, bao nhiêu hồ sơ được giải quyết mà cần đo cả những tác động, kết quả cuối cùng, như: công việc có đúng tiến độ không, có cải thiện chất lượng phục vụ không, có tạo sự hài lòng cho người dân, doanh nghiệp không… 

Chỉ khi đó, KPI mới thực sự hướng tới quản lý hiệu quả chứ không phải quản lý hình thức.

Thứ ba,đơn giản hóa nhưng minh bạch hóa quy trình đo lường. Không nên xây dựng hệ thống KPI quá cồng kềnh, ôm đồm hàng chục chỉ số khó kiểm chứng. 

Thay vào đó, chọn một số chỉ tiêu cốt lõi, dễ theo dõi, có bằng chứng rõ ràng. Việc đánh giá cũng cần có sự tham gia của các bên có liên quan, như cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp và người dân, khách thể thụ hưởng kết quả công việc.

Thứ tư, gắn đánh giá theo KPI với chế độ khen thưởng, kỷ luật và thăng tiến. Phải tạo mối liên kết hữu cơ giữa đánh giá và quản lý cán bộ công chức; ghi nhận, khen thưởng, có chế độ thăng tiến đối với những cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành kém phải chịu sự góp ý, hỗ trợ, nếu cần thì xử lý kỷ luật, thậm chí buộc thôi việc.

Cuối cùng,cần xây dựng một nền văn hóa công vụ coi trọng kết quả. Nếu trong tổ chức, văn hóa vẫn là “giữ hòa khí”, “ngại đánh giá thật”, thì dù có hệ thống KPI tốt đến đâu, nó cũng sẽ bị vô hiệu hóa. 

Phải tạo ra môi trường công sở nơi người đứng đầu công tâm, khách quan, coi đánh giá là công cụ để phát triển, không phải để trừng phạt cán bộ. Để đánh giá thông qua KPI phát huy tác dụng, cả hệ thống công vụ phải cùng vận hành theo tinh thần trung thực, khách quan và hướng đến kết quả.

Tăng cường đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức đa dạng và hiện đại.

Thứ nhất, đa dạng hóa chương trình, nội dung bồi dưỡng cán bộ, công chức các cấp theo hướng hiện đại và phù hợp với vị trí việc làm.

Thường xuyên rà soát, cập nhật các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với vị trí công tác. 

Nội dung bồi dưỡng theo năng lực cần được thiết kế theo hướng cá thể hóa, phù hợp với từng nhóm đối tượng học viên, từng nhóm năng lực cần được cập nhật, tăng cường. 

Có thể xây dựng chương trình bồi dưỡng tổng quát và cụ thể cho từng nhóm đối tượng cán bộ, công chức khác nhau. Trong đó, có chuyên đề bồi dưỡng chuyên sâu đối với một số lĩnh vực, vị trí công tác đặc thù, gắn liền với yêu cầu cải cách hành chính, hiện đại hóa và chuyển đổi số ở nước ta.

Trong bối cảnh vận hành chính quyền địa phương hai cấp, đáp ứng yêu cầu phát triển các các ngành kinh tế mũi nhọn tỉnh Quảng Ninh, có thể bồi dưỡng cho các nhóm đối tượng với các nội dung, như:

- Bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo chủ chốt của tỉnh về quản trị hiện đại, kỹ thuật hiện đại trong xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch tổng thể địa phương; hiệu quả, kỹ năng ứng phó với những tình huống khẩn cấp, bất thường của đất nước, địa phương, Chính phủ số, nền kinh tế số và phát triển xã hội số...

- Bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo sở, ngành, tập trung vào các lĩnh vực mũi nhọn, ưu tiên của tỉnh. Tổ chức các khóa học chuyên sâu về lãnh đạo, quản lý dự án, quản lý du lịch - dịch vụ - công nghiệp, kỹ năng giao tiếp quốc tế, đào tạo năng lực số, kỹ năng phân tích dữ liệu, vận dụng công nghệ mới trong quản lý các ngành kinh tế mũi nhọn và trọng điểm.

- Bồi dưỡng cho lãnh đạo chủ chốt cấp xã: bí thư, chủ tịch/phó chủ tịch Hội đồng nhân dân, chủ tịch/phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân; chủ tịch Mặt trận tổ quốc với các nội dung: phân cấp, phân quyền, quản trị hiện đại, xử lý xung đột, quản lý các tình huống khẩn cấp, chính quyền số…

- Bồi dưỡng cho cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn cấp xã với nội dung: phân cấp, phân quyền, quản trị hiện đại, kỹ năng lãnh đạo quản lý, kỹ năng phân cấp, phối hợp, kỹ năng chuyển đổi số và ứng dụng công nghệ trong hoạt động công vụ, kỹ năng lập kế hoạch, chương trình công tác…

- Bồi dưỡng, tập huấn theo các vị trí việc làm: nội vụ, tài chính, quản lý đất đai, văn thư - lưu trữ, tư pháp, xây dựng, quản lý giáo dục, quản lý y tế…

Thứ hai,bảo đảm nguồn lực và các điều kiện bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện đại.

Xây dựng cơ chế mở nhằm thu hút các cơ sở đào tạo, nghiên cứu có đủ năng lực và điều kiện tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; có cơ chế khuyến khích công chức tự học tập để bảo đảm trình độ theo quy định, nâng cao trình độ và năng lực làm việc.

Đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức gắn với công nghệ đào tạo, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số. Khai thác dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo, áp dụng vào từng giai đoạn, từng khâu của quy trình đào tạo, bồi dưỡng. 

Qua đó, đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, như: giảng dạy trực tuyến, từ xa, tự học dựa trên sự tương tác với hệ thống thông minh hay đánh giá kiểm tra, kiểm định với đa dạng cách thức, mang lại hiệu quả cao. 

Hệ thống quản lý học tập - LMS (Learning Management System) là hệ thống quản lý học tập trực tuyến giúp tạo, quản lý, sắp xếp và cung cấp tài liệu đào tạo trực tuyến cho người học.

Xây dựng cơ chế, chính sách huy động các tổ chức, cá nhân có năng lực, uy tín nước ngoài tham gia giảng dạy các khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong nước hoặc cử công chức đi học tập tại nước ngoài. 

Đặc biệt là các khóa cập nhật kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm trong quản trị quốc gia hiện đại, hội nhập quốc tế, sử dụng công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI) trong quản lý phù hợp với vị trí và yêu cầu nhiệm vụ được giao. 

Đẩy mạnh và đa dạng hoá các hình thức hợp tác trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng công chức, như: du học, du học tại chỗ, kết hợp đào tạo, bồi dưỡng trong nước với học tập, nghiên cứu ở nước ngoài.

Đẩy mạnh thu hútvà trọng dụng nhân tài

Việc chuyển sang quản lý theo vị trí việc làm, sử dụng cơ chế hợp đồng chuyên gia, nhà khoa học tài năng là công cụ để mở rộng cánh cửa tuyển dụng, đặc biệt là với những người có tài năng, kinh nghiệm với kỹ năng chuyên sâu, không nhất thiết phải tuyển dụng theo cách truyền thống. Có thể thực hiện một số hoạt động sau:

Một là, ban hành chính sách đãi ngộ linh hoạt, tương xứng với năng lực và đóng góp thực tế. Người tài không chỉ cần mức lương cạnh tranh mà còn cần không gian sáng tạo, môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội thăng tiến thực chất. 

Nếu được tuyển dụng vào hệ thống chính trị nhưng không cơ quan sử dụng không tạo cho họ cơ hội và môi trường để phát huy năng lực, họ sẽ sớm rời đi.

Hai là, xây dựng văn hóa trọng dụng nhân tài. Người tài cần được nhìn nhận công bằng, được đánh giá chính xác, khách quan kết quả thực hiện nhiệm vụ và được bảo vệ nếu họ dám nghĩ, dám làm, dám đổi mới, sáng tạo. Cải cách thể chế là điều kiện cần nhưng thực thi và văn hóa sử dụng người tài mới là điều kiện đủ. 

Nếu làm đồng bộ, chúng ta sẽ mở ra được cơ hội và môi trường mới, thực chất cho đội ngũ trí thức, chuyên gia, người có tài năng tham gia lao động trong khu vực công, đóng góp cho sự phát triển đất nước bền vững.

Ba là,các cơ quan có thẩm quyền phải xây dựng cơ chế đãi ngộ gắn với hiệu quả công việc, bên cạnh chế độ lương, thưởng hấp dẫn, cần hỗ trợ về điều kiện sinh hoạt và môi trường làm việc cho cán bộ trong các lĩnh vực mũi nhọn. 

Tỉnh Quảng Ninh nên áp dụng cơ chế hợp đồng linh hoạt, sử dụng nhân lực theo dự án hoặc nhiệm vụ cụ thể để thu hút chuyên gia, trí thức trẻ trong và ngoài nước. Đồng thời, tỉnh phải tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch, công bằng để giữ chân nhân tài lâu dài.

Tăng cường đạo đức công vụ, kỷ cương hành chính, tinh thần trách nhiệm và liêm chính

Hoàn thiện quy định về tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính trong hoạt động công vụ; xây dựng và ban hành quy định về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong công tác cán bộ và quản lý cán bộ; kịp thời phát hiện và xử lý nghiêm những người có sai phạm, kể cả khi đã chuyển công tác hoặc nghỉ hưu. 

Tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ trong đội ngũ cán bộ các cấp đi liền với các chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân.

Cần kiên quyết xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm kỷ luật, bảo đảm sự nghiêm minh của pháp luật. Đồng thời, cần tăng cường sự tham gia và giám sát của người dân và doanh nghiệp vào cải cách hành chính nhà nước. Điều này sẽ tạo ra một cơ chế phản hồi hiệu quả, thúc đẩy sự thay đổi từ bên ngoài. 

Trách nhiệm giải trình cần trở thành một yêu cầu của văn hóa công vụ. Điều này đòi hỏi sự thay đổi tư duy từ “đúng quy trình” sang “đúng kết quả” và lấy “sự hài lòng của người dân” làm thước đo cao nhất cho mọi hoạt động công vụ.

Phát triển khát vọng cống hiến, tự chủ và tinh thần dấn thân của đội ngũ cán bộ, công chức. Hệ thống chính trị phải tạo điều kiện để cán bộ, công chức xây dựng mục tiêu cá nhân gắn với kế hoạch, hành động cụ thể, đồng thời khuyến khích cán bộ tham gia vào các nhóm nghiên cứu chính sách, tổ công tác cải cách để phát huy sáng kiến. 

Tỉnh cũng cần đưa các tiêu chí về khát vọng cống hiến, tinh thần trách nhiệm và sáng tạo vào tiêu chuẩn đánh giá, bổ nhiệm cán bộ, công chức, coi đây là động lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Nhìn chung, việc thực hiện đồng bộ các giải pháp trên sẽ giúp tỉnh Quảng Ninh hình thành đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng đầy đủ yêu cầu của thời kỳ mới: vừa vững vàng chính trị, vừa chuyên nghiệp, hiện đại, có khả năng đổi mới sáng tạo, phục vụ tốt cho sự phát triển mạnh mẽ của các ngành kinh tế mũi nhọn, đưa tỉnh Quảng Ninh trở thành trung tâm du lịch quốc tế, công nghiệp hiện đại và dịch vụ chất lượng cao trong kỷ nguyên mới./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII, Nghị quyết số 60 -NQ/TW, ngày 12-4-2025, Hội nghị lần thứ 11, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII,

2. PGS.TS Nguyễn Bá Chiến - PGS.TS Lê Hải Bình (2024), sách chuyên khảo “Quản trị quốc gia hiện đại, hiệu quả - cơ sở lý luận và thực tiễn ở Việt Nam hiện nay”

3. Tổng Bí thư Tô Lâm, Chuyên đề “Kỷ nguyên phát triển mới, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc Việt Nam” (2024), Tạp chí Cộng sản

4. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần XIII (2021), Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội

5. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 80/QĐ-TTg, ngày 11-2-2023 phê duyệt Quy hoạch tỉnh Quảng Ninh thời kỳ 2021 - 2030, tầm nhìn đến năm 2050.