Thu hút và trọng dụng nhân tài - động lực chiến lược nâng tầm cạnh tranh quốc gia

Việt Nam đã thiết lập một khung pháp lý vững chắc và mang tính đột phá nhằm phát triển NNL CLC, đặc biệt là thu hút và trọng dụng nhân tài. Dựa trên tinh thần các nghị quyết và kết luận của Đảng thời gian gần đây, có thể khẳng định rằng việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là NNL CLC và xây dựng đội ngũ cán bộ tinh hoa, trí tuệ cao, sẽ tiếp tục được xác định là một trong những khâu đột phá chiến lược hàng đầu.

Những chính sách đột phá trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Kết luận số 205-KL/TW, ngày 7-11-2025, của Bộ Chính trị về một số giải pháp đột phá trong tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ cán bộ khẳng định nguồn nhân lực chất lượng cao là động lực số một, là trụ cột cạnh tranh quốc gia, từ đó nâng cao nhận thức, quyết tâm của toàn hệ thống chính trị trong thu hút, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ đối với những cán bộ thực sự tài năng, xuất sắc.

Mục tiêu cuối cùng là sử dụng nguồn lực này làm yếu tố then chốt để Việt Nam đạt được mục tiêu trở thành nước đang phát triển có công nghiệp hiện đại, thu nhập trung bình cao vào năm 2030 và nước phát triển, thu nhập cao vào năm 2050.

Kết luận này tạo cơ sở vững chắc để các cấp, các ngành chủ động xây dựng cơ chế phù hợp, thúc đẩy đổi mới, sáng tạo trong công tác cán bộ, đồng thời mở ra cơ chế đặc biệt cho phép tuyển dụng đặc cách không qua thi tuyển vào làm công chức, viên chức đối với các cá nhân nổi trội. Các đối tượng được hưởng cơ chế này bao gồm:

- Nhà khoa học trẻ dưới 47 tuổi có học hàm phó giáo sư, giáo sư; chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành có thành tích nghiên cứu, phát minh, sáng chế cụ thể có giá trị cao, đặc biệt trong các lĩnh vực chiến lược như trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data), chip bán dẫn, an ninh mạng, năng lượng mới;

- Nhà quản lý, quản trị doanh nghiệp cấp cao có kinh nghiệm từ 5 năm trở lên tại các tổ chức, tập đoàn công nghệ lớn;

- Sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc tại các cơ sở giáo dục đại học trong nước hoặc quốc tế, đồng thời đoạt giải cao trong các cuộc thi uy tín cấp quốc gia hoặc quốc tế, được thực hiện quy trình xét tuyển đặc biệt.

Mức đãi ngộ cũng được xác định theo hướng cạnh tranh và vượt trội:

- Chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản lý: được hưởng lương và phụ cấp tăng thêm hằng tháng tối thiểu 300% mức lương ở vị trí việc làm được tuyển dụng.

- Sinh viên xuất sắc: sau khi được tuyển dụng được hưởng 100% mức lương và phụ cấp tăng thêm tối thiểu 150% mức lương theo hệ số lương hiện hưởng.

Việc tách biệt khoản phụ cấp đặc biệt (150% - 300%) ra khỏi mức lương cơ bản và không dùng để tính đóng hưởng bảo hiểm xã hội là một đột phá về tài chính. Đây là cơ chế thanh toán cho giá trị thị trường của chuyên môn thay vì chỉ trả theo giá trị vị trí công vụ truyền thống.

Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 theo Quyết định số 899/QĐ-TTg, ngày 31-7-2023, của Thủ tướng Chính phủ tập trung vào các ngành, lĩnh vực mũi nhọn như: khoa học và công nghệ; giáo dục và đào tạo; y tế; thông tin và truyền thông, chuyển đổi số.

Mục tiêu tổng quát của Chiến lược là xây dựng và thực hiện có hiệu quả các chính sách, giải pháp mạnh, đột phá để thu hút và trọng dụng nhân tài (cả trong và ngoài nước).

Thách thức và cơ hội của mô hình nguồn nhân lực “chuyển đổi kép”

Để đáp ứng yêu cầu của bối cảnh mới, NNL CLC phải là nguồn nhân lực có khả năng dẫn dắt “chuyển đổi kép”: chuyển đổi số và chuyển đổi xanh. Đây là 2 trụ cột chiến lược để Việt Nam đạt được mục tiêu tăng trưởng bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Về nhân lực số, nhu cầu thực tế trong lĩnh vực công nghệ thông tin được dự báo lên tới 2 triệu người vào năm 2030, trong khi hiện tại chỉ có khoảng 500.000 lao động, tạo ra một khoảng trống lớn (thiếu hụt 75%). Nhu cầu này tập trung vào các lĩnh vực công nghệ chiến lược như: AI, Big Data, điện toán đám mây, an ninh mạng và đặc biệt là công nghiệp bán dẫn.

Về nhân lực xanh, thách thức đến từ áp lực quốc tế đối với các ngành xuất khẩu chủ lực như dệt may và điện tử, vốn phải đáp ứng các tiêu chuẩn khắt khe. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có kỹ năng xanh hiện tại chỉ chiếm khoảng 3 - 5% tổng số lao động, chủ yếu tập trung ở nông nghiệp hữu cơ và năng lượng tái tạo.

Sự thiếu hụt nhân lực xanh làm chậm tiến độ triển khai các dự án năng lượng sạch và các cơ chế hỗ trợ kỹ thuật liên quan đến chuyển đổi xanh do thiếu hướng dẫn kỹ thuật và thủ tục phức tạp.

Cơ hội của mô hình nguồn nhân lực “chuyển đổi kép” là tạo ra một lực lượng lao động tinh hoa có khả năng dẫn dắt chiến lược quốc gia, quyết định khả năng Việt Nam đạt mục tiêu trở thành nước phát triển, thu nhập cao vào năm 2050.

Mô hình này đảm bảo NNL CLC không chỉ là lực lượng vận hành, mà còn là lực lượng sáng tạo giá trị mới trên nền tảng thể chế và hạ tầng đã được đột phá.

Các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tích hợp

Để hiện thực hóa các mục tiêu chiến lược vĩ mô, cần triển khai các giải pháp mang tính đột phá và tích hợp, tập trung vào 2 khía cạnh thể chế và đào tạo, cụ thể là các giải pháp sau:

Một là, để đảm bảo tính cạnh tranh thực tế với thị trường lao động toàn cầu, không nên giới hạn ở mức phụ cấp tối đa 300%. Cần thiết lập một khung đánh giá cho các vị trí chuyên gia để định lượng mức phụ cấp linh hoạt, phù hợp với từng lĩnh vực.

Hai là, cần đơn giản hóa thủ tục và tăng cường quảng bá cho việc tuyển dụng đặc cách các chuyên gia, nhà khoa học và nhà quản lý cấp cao. Đồng thời, thúc đẩy mạnh mẽ cơ chế luân chuyển có thời hạn giữa khu vực tư và công nhằm trao đổi kinh nghiệm và tư duy quản trị mới, bảo đảm tính liên thông và hiệu quả trong phát hiện, đào tạo và sử dụng NNL CLC.

Ba là, cần khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung đồng thời xây dựng cơ chế đối thoại cởi mở, thường xuyên giữa cán bộ lãnh đạo và nhân tài để kịp thời ghi nhận, hỗ trợ và tháo gỡ khó khăn trong quá trình thử nghiệm. Bên cạnh đó, cần thiết lập cơ chế “miễn trừ trách nhiệm có điều kiện” đối với nhân tài được giao nhiệm vụ đột phá.

Bốn là, hệ thống giáo dục đại học cần được đổi mới căn bản, chuyển đổi chương trình theo hướng tích hợp và liên ngành. Việc đào tạo cần gắn chặt với nhu cầu thị trường và yêu cầu phát triển bền vững; cần ưu tiên ngân sách và cơ sở vật chất cho các chương trình đào tạo chuyên sâu vào các ngành mũi nhọn như AI, thiết kế vi mạch, năng lượng tái tạo và kinh tế tuần hoàn.

Năm là, Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ và khuyến khích các doanh nghiệp lớn tham gia đào tạo nguồn nhân lực xanh và nguồn nhân lực số. Sự phối hợp chặt chẽ giữa Nhà nước, doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo là cần thiết để bảo đảm chất lượng và tính thực tiễn của nguồn nhân lực, đặc biệt đối với khối doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Đặc biệt, cần khuyến khích phát triển mạnh mẽ mô hình khu công nghệ số tập trung, các khu này cần được kiến tạo thành không gian đổi mới sáng tạo, với hạ tầng số thế hệ mới.

Sáu là, cơ quan tuyển dụng phải có trách nhiệm theo dõi, nhận xét, đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ trên cơ sở sản phẩm cụ thể. Tùy trường hợp, cấp có thẩm quyền có quyền quyết định chấm dứt việc thực hiện chế độ đặc biệt nếu kết quả không đạt yêu cầu, bảo đảm hiệu quả và trách nhiệm giải trình của nguồn ngân sách đặc biệt.

Bên cạnh đó, việc ưu tiên cử đi đào tạo lý luận chính trị và chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý cho nhân tài trẻ cần được thiết kế theo hướng linh hoạt và cấp tốc để cán bộ trẻ được chuẩn bị kịp thời cho vai trò lãnh đạo./.