Nhân tài đang ở đâu?

Mới đây, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Kết luận số 205-KL/TW (ngày 7-11-2025) về một số giải pháp đột phá trong tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ cán bộ. Trước đó, Chính phủ cũng ban hành Nghị định số 179/2024/NĐ-CP (ngày 31-12-2024) về chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị – xã hội.

Những chủ trương, quyết sách này cho thấy quyết tâm đổi mới mạnh mẽ tư duy công tác cán bộ, tạo cơ chế phát hiện, thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước trong giai đoạn phát triển mới.

Điều đáng chú ý là Kết luận số 205-KL/TW không chỉ dừng ở những lời kêu gọi trọng dụng nhân tài, mà đã bắt đầu mở ra một tư duy mới trong tuyển dụng và sử dụng cán bộ.

Nếu trước đây công tác cán bộ nhiều khi còn nặng về quy trình tuần tự, tiêu chuẩn cứng và tư duy “đủ điều kiện mới được dùng”, thì lần này đã đặt năng lực thực tiễn, hiệu quả công việc và sản phẩm cống hiến lên vị trí trung tâm.

Nhiều cơ chế mang tính đột phá được đặt ra như tuyển dụng đặc cách không qua thi tuyển đối với người thật sự xuất sắc; xem xét bổ nhiệm vượt cấp; không quá cứng nhắc về độ tuổi, thâm niên, quy hoạch hay một số tiêu chuẩn hình thức trong những trường hợp đặc biệt.

Điều đó cho thấy tư duy lựa chọn cán bộ đang dần chuyển từ “đủ điều kiện” sang “đủ năng lực”, từ coi trọng hồ sơ sang coi trọng giá trị thực tiễn mà cán bộ tạo ra.

“

Điều khiến nhiều người trăn trở không phải là thiếu nhân tài, mà là vì sao không ít người có năng lực vẫn chưa thật sự được phát hiện, sử dụng và tạo điều kiện phát huy đúng mức.

Thực tế cho thấy, trong xã hội không thiếu người có năng lực. Trong các doanh nghiệp, trường đại học, viện nghiên cứu, thậm chí ngay trong bộ máy nhà nước vẫn có rất nhiều người giỏi, có khát vọng cống hiến và đang âm thầm tạo ra những giá trị mới.

Điều khiến nhiều người trăn trở không phải là thiếu nhân tài, mà là vì sao không ít người có năng lực vẫn chưa thật sự được phát hiện, sử dụng và tạo điều kiện phát huy đúng mức.

Ở một số nơi, việc đánh giá và sử dụng cán bộ vẫn còn thiên về hồ sơ, bằng cấp, thâm niên hoặc những nhận xét mang tính hình thức, cảm tính. Khi những tiêu chí ấy trở thành thước đo chủ yếu, những người có tư duy đổi mới, dám nghĩ, dám làm đôi khi lại chưa có nhiều cơ hội để khẳng định mình.

Trong khi đó, những người khéo léo thích nghi với cơ chế lại dễ dàng tiến xa hơn. Điều này, dù không phải ở đâu cũng có, nhưng cũng đủ làm giảm động lực cống hiến của những người thực sự muốn đổi mới.

Đáng suy nghĩ hơn, ở một số nơi vẫn còn tồn tại tâm lý cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ. Khi việc tuyển dụng hay bổ nhiệm còn bị chi phối bởi quan hệ thân quen, “hậu duệ”, tiền tệ nhiều hơn năng lực thực chất, những người có năng lực nhưng không thuộc các mối quan hệ ấy sẽ khó có cơ hội.

Vì thế, không ít trường hợp cán bộ được bố trí chưa phù hợp với năng lực, trong khi những người làm được việc lại chưa được sử dụng đúng chỗ.

Hệ quả là môi trường làm việc ở một số nơi chưa thật sự tạo được động lực cho sáng tạo và cống hiến. Có những công chức, viên chức làm việc cầm chừng, hiệu quả chưa cao nhưng cuối năm vẫn được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Kiểu đánh giá “cả nhà cùng vui” ấy tuy giúp tránh va chạm trước mắt, nhưng về lâu dài lại có thể làm những người thực sự có năng lực cảm thấy nản lòng.

Trong khi đó, nếu nhìn sang khu vực doanh nghiệp tư nhân, cách tuyển dụng và sử dụng người tài lại có nhiều điều đáng suy ngẫm. Ở nhiều doanh nghiệp lớn, yếu tố quyết định vị trí của một người không phải là thâm niên hay quan hệ mà chủ yếu là hiệu quả công việc và năng lực thực sự. Người làm tốt sẽ có cơ hội được giao việc lớn hơn, được trả lương xứng đáng hơn và được tin tưởng đảm nhận vị trí quan trọng.

Chính môi trường cạnh tranh tương đối minh bạch đó đã tạo động lực để người tài phát huy khả năng của mình. Một kỹ sư giỏi hay một chuyên gia giỏi có thể nhanh chóng được giao vị trí quản lý nếu họ chứng minh được năng lực.

Trong khi đó, ở một số cơ quan công quyền, con đường phát triển đôi khi vẫn gắn với quá nhiều thủ tục, tiêu chuẩn và quy trình mang tính hình thức. Điều này vô hình trung làm chậm quá trình phát hiện và sử dụng người tài.

Có lẽ vì vậy mà không ít người giỏi lựa chọn khu vực tư nhân hoặc môi trường quốc tế để phát triển sự nghiệp. Ở đó, họ tìm thấy không chỉ thu nhập tốt hơn mà còn là môi trường cạnh tranh rõ ràng hơn, nơi năng lực và kết quả công việc được coi trọng.

Nhìn rộng hơn, hiện tượng “chảy máu chất xám” cũng là một thực tế đáng suy nghĩ. Tại các kỳ Olympic quốc tế về toán học, vật lý, hóa học, tin học và nhiều lĩnh vực khoa học khác, học sinh, sinh viên Việt Nam liên tục đạt thành tích cao, làm rạng danh đất nước. Nhưng sau ánh hào quang ấy, không ít tài năng trẻ đã lựa chọn học tập và làm việc lâu dài ở nước ngoài.

Nhiều người trong số họ từng chia sẻ rằng họ sẵn sàng trở về nếu trong nước có môi trường làm việc tốt, minh bạch và tạo điều kiện cho sáng tạo. Bởi lẽ, người tài thường có tư duy độc lập và mong muốn thử nghiệm những ý tưởng mới.

Nếu mọi quyết định đều phải đi qua quá nhiều tầng nấc thủ tục, nếu mọi sáng kiến đều bị đặt trong tâm lý sợ sai, rất khó để những ý tưởng lớn được hình thành.

“

Thực tế cho thấy, ở đâu người đứng đầu có bản lĩnh, có tầm nhìn và sẵn sàng dùng người giỏi hơn mình, ở đó thường xuất hiện môi trường làm việc năng động, sáng tạo, luôn đổi mới và quy tụ được nhân tài.

Có lẽ vì nhận thấy rõ những “điểm nghẽn” ấy mà Kết luận số 205-KL/TW đã đưa ra nhiều cơ chế chưa từng có tiền lệ trong công tác cán bộ. Không chỉ mở rộng cơ chế tuyển dụng đặc cách, văn bản còn cho phép áp dụng cơ chế bổ nhiệm linh hoạt, vượt cấp đối với người thực sự xuất sắc; đồng thời tạo điều kiện để cán bộ trẻ, nhà khoa học, chuyên gia giỏi có cơ hội đảm nhiệm những vị trí quan trọng nếu chứng minh được năng lực bằng sản phẩm và hiệu quả công việc.

Một điểm rất mới là cách nhìn thực tế hơn về đãi ngộ người tài. Trong nhiều năm, chúng ta thường kêu gọi cống hiến bằng tinh thần trách nhiệm và lòng yêu nước, nhưng chưa thật sự tạo ra cơ chế đủ sức cạnh tranh để giữ chân nhân lực chất lượng cao.

Kết luận lần này đã đề cập trực diện đến các chính sách đặc thù về tiền lương, phụ cấp, nhà ở, môi trường nghiên cứu, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp đối với người có tài năng nổi trội.

Điều đó cho thấy, trọng dụng nhân tài không thể chỉ dừng ở lời kêu gọi hay sự ghi nhận về tinh thần, mà cần được cụ thể hóa bằng cơ chế đủ mạnh để người giỏi có thể yên tâm cống hiến, phát huy năng lực và nhìn thấy tương lai phát triển của mình trong khu vực công.

Tuy nhiên, để những chủ trương đúng đắn ấy thực sự đi vào cuộc sống, điều quan trọng không chỉ là ban hành cơ chế mà còn là thay đổi tư duy sử dụng cán bộ.

Thực tế cho thấy, ở đâu người đứng đầu có bản lĩnh, có tầm nhìn và sẵn sàng dùng người giỏi hơn mình, ở đó thường xuất hiện môi trường làm việc năng động, sáng tạo, luôn đổi mới và quy tụ được nhân tài.

Ngược lại, nếu vẫn tồn tại tâm lý e ngại người nổi trội, ưu tiên sự an toàn hoặc lựa chọn cán bộ theo quan hệ thân quen, dù cơ chế có mở đến đâu cũng khó tạo ra chuyển biến thực chất.

Người tài thường đi cùng tư duy đổi mới, phản biện và khát vọng tạo ra khác biệt. Vì vậy, muốn trọng dụng được nhân tài, trước hết phải tạo ra môi trường khuyến khích dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.

Một bộ máy chỉ ưu tiên sự an toàn sẽ rất khó tạo ra đột phá; nhưng một bộ máy biết bảo vệ những người đổi mới, biết trao cơ hội cho người có năng lực thực sự, sẽ có cơ hội hình thành những động lực phát triển mới cho đất nước.

“

Câu hỏi “nhân tài đang ở đâu?” thực ra không khó trả lời. Họ vẫn ở đó, trong xã hội, trong lớp trí thức trẻ, trong những con người đang âm thầm lao động, sáng tạo và khát vọng cống hiến mỗi ngày.

Lịch sử dân tộc ta đã nhiều lần cho thấy vai trò quyết định của việc trọng dụng nhân tài. Thời phong kiến, những người như Phạm Ngũ Lão, Yết Kiêu, Dã Tượng…, dù xuất thân khiêm tốn vẫn được trao trọng trách và lập nhiều công lớn cho đất nước.

Sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã kêu gọi: “Kiến thiết cần phải có nhân tài”. Người đã mời và trọng dụng nhiều trí thức nổi tiếng, kể cả những người ngoài Đảng hoặc từng làm việc trong chế độ cũ như Huỳnh Thúc Kháng, Bùi Bằng Đoàn, Nguyễn Văn Tố, Phan Kế Toại…

Chính tinh thần cầu hiền, trọng dụng nhân tài ấy đã quy tụ được một lớp trí thức tiêu biểu đóng góp to lớn cho công cuộc kháng chiến và kiến quốc.

Những bài học ấy đến nay vẫn còn nguyên giá trị. Trong cạnh tranh quốc gia hiện nay, cuộc cạnh tranh quyết liệt nhất không còn là vị trí chiến lược, là sự ưu đãi của nguồn tài nguyên, thiên nhiên hay vốn, mà là khả năng phát hiện, thu hút và sử dụng nhân tài.

Một đất nước không thiếu người giỏi, nhưng nếu không có cơ chế để người tài được phát huy, những lợi thế cũng khó chuyển hóa thành sức mạnh phát triển.

Câu hỏi “nhân tài đang ở đâu?” thực ra không khó trả lời. Họ vẫn ở đó, trong xã hội, trong lớp trí thức trẻ, trong những con người đang âm thầm lao động, sáng tạo và khát vọng cống hiến mỗi ngày.

Điều quan trọng lúc này là phải biến những đột phá trong Kết luận số 205-KL/TW thành chuyển động thực sự trong thực tiễn, để người có năng lực được nhìn nhận đúng, được trao cơ hội công bằng và được tạo điều kiện cống hiến cho đất nước bằng chính tài năng của mình./.