Mở cửa chiêu hiền: Từ trọng tài đến trọng dụng

Từ nỗi trăn trở của vị lãnh tụ khai quốc đến các quyết sách mang tính bước ngoặt tại Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV là một sợi chỉ đỏ tư tưởng nhất quán: nguyên khí quốc gia không tự nhiên mai một, tài năng của nhân dân khó cạn kiệt; sự hanh thông hay bế tắc phần lớn tùy thuộc vào tầm nhìn, dũng khí và độ mở của thể chế chính trị.

Loạt bài 4 kỳ phân tích cuộc cách mạng về phương thức quản trị cán bộ: xác lập cơ chế giao việc khó, trao thực quyền, sẵn sàng bảo vệ rủi ro trong sáng tạo và lấy giá trị cống hiến thực tế làm thước đo danh dự. Mở rộng cửa chiêu hiền mới chỉ là khúc dạo đầu của ý chí chính trị; dám dùng đúng người, trao đủ quyền và chịu trách nhiệm đến cùng trước Đảng, trước dân mới là bản lĩnh thực sự của người mở cửa.

Kỳ I: 80 năm một trăn trở: "Nghe không đến, thấy không khắp"

Rầm rộ trải thảm đỏ đón người tài nhưng lại lúng túng khi xếp chỗ làm việc; chi đậm ngân sách cho những gói đãi ngộ ban đầu nhưng buông lỏng khâu tạo dựng môi trường để họ dấn thân dài hạn. Nghịch lý “trọng mời, nhẹ dùng” suốt nhiều năm qua đã biến không ít đề án nhân tài thành những bản báo cáo số lượng hình thức, tô hồng thành tích nhiệm kỳ.

Kết luận số 105-KL/TW, ngày 15-10-2026, của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV về thu hút và trọng dụng nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn cùng các quyết sách tại Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV đã chỉ ra điểm nghẽn cấp thiết: tài năng không thể chỉ được định danh bằng chức vị, bằng cấp hay những danh sách tuyển dụng cơ học ở đầu vào; tài năng chỉ bộc lộ khi va đập với bài toán gai góc của thực tiễn.

Nhận diện trách nhiệm của bộ máy dùng người, nhất là người tài, là điểm tựa đầu tiên để tháo gỡ căn bệnh hình thức tồn tại dai dẳng nhiều thập niên qua.

“Khuyết điểm đó tôi xin thừa nhận”

Ngày 20-11-1946, giữa lúc vận nước như ngàn cân treo sợi tóc, Báo Cứu quốc số 411 đăng thông điệp của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Nước nhà cần phải kiến thiết. Kiến thiết cần phải có nhân tài. Trong số 20 triệu đồng bào chắc không thiếu người có tài có đức. E vì Chính phủ nghe không đến, thấy không khắp đến nỗi những bực tài đức không thể xuất thân. Khuyết điểm đó tôi xin thừa nhận".

Lời tự nhận khuyết điểm công khai của Chủ tịch Hồ Chí Minh vừa là sự mẫu mực về đức khiêm nhường cách mạng, vừa là tuyên ngôn về văn hóa chính trị và chỗ đứng của trách nhiệm.

Người khẳng định: nhân tài là vốn quý luôn tiềm tàng trong nhân dân; cái thiếu không nằm ở lòng yêu nước của trí thức mà ở năng lực nhận diện, khả năng lắng nghe và sự chủ động kiến tạo cơ hội của bộ máy công quyền. Người lãnh đạo cao nhất nhận lỗi về mình chứ không đổ lỗi cho hiền tài chưa tự bước ra.

Lời thừa nhận ấy được bảo chứng bằng hành động. Khoảng 2 tháng trước đó, khi rời nước Pháp trên chiến hạm Dumont d’Urville vào giữa tháng 9-1946, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa về nước 4 trí thức Việt kiều đã thành danh: kỹ sư Phạm Quang Lễ (sau được Người đặt tên là Trần Đại Nghĩa), bác sĩ Trần Hữu Tước, kỹ sư Võ Quý Huân và kỹ sư Võ Đình Quỳnh.

Một năm sau, trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” (năm 1947), Người nâng tư tưởng ấy thành nguyên lý tổ chức: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”.

Đặt lời tự phê bình năm 1946 bên cạnh nguyên lý dùng người năm 1947, có thể thấy: tìm người tài đức mới chỉ là điều kiện cần; nghệ thuật, dũng khí và cơ chế sử dụng người tài đúng việc, đúng tầm mới là điều kiện đủ để định đoạt thành bại của sự nghiệp cách mạng.

Mạch nguồn tư tưởng ấy được Đảng ta tiếp nối và nâng lên tầm cao mới. Nghị quyết số 30-NQ/TW, ngày 15-10-2026, của Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV về tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp và đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới, tiếp tục khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là ‘then chốt của then chốt’, quyết định trực tiếp năng lực lãnh đạo, cầm quyền của Đảng và hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị.

Trên nền tảng quan điểm xuyên suốt ấy, Nghị quyết đặt ra yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ, lấy năng lực, thực tài, sản phẩm và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo; đồng thời chú trọng phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để những người có năng lực, phẩm chất và khát vọng cống hiến được phát huy trong thực tiễn.

Kết luận số 105-KL/TW, ngày 15-10-2026, của Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV về thu hút và trọng dụng nhân tài đã xác lập những tiêu chí cụ thể để nhận diện người tài: có phẩm chất, tố chất, năng lực nổi trội, tư duy sáng tạo; có sản phẩm, thành tích hoặc đóng góp đặc biệt, tạo ra giá trị và tác động tích cực; đồng thời “có khả năng đảm nhận, giải quyết hiệu quả những nhiệm vụ quan trọng, mới, khó, phức tạp”.

Văn kiện cũng nhấn mạnh, “không đồng nhất nhân tài với người có bằng cấp cao, học hàm, học vị, chức vụ quản lý hoặc thâm niên công tác”. Yêu cầu đó cho thấy, thước đo nhân tài không dừng ở những tiêu chuẩn hình thức mà phải hướng đến năng lực thực tiễn, sản phẩm và giá trị cống hiến.

Muốn tìm đúng người tài, trước hết phải xác định được những nhiệm vụ, những bài toán phát triển cần người tài giải quyết. Bởi vậy, trọng dụng không đơn thuần là khâu tiếp nối sau phát hiện mà phải trở thành điểm xuất phát để định hướng việc tìm kiếm, lựa chọn, bồi dưỡng và phát huy nhân tài.

Nhìn lại những con số đầu vào

Nhiều năm qua, các đề án nhân tài thường tự giam mình trong chiếc lồng của tư duy “đếm đầu người” ở khâu tuyển mộ. Triển khai Kết luận số 86-KL/TW của Bộ Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ (được thể chế hóa bằng Nghị định số 140/2017/NĐ-CP và tiếp tục được hoàn thiện tại Nghị định số 179/2024/NĐ-CP), mục tiêu được đặt ra là phấn đấu đến năm 2020 thu hút ít nhất 1.000 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc phạm vi chính sách.

Tuy nhiên, theo số liệu Bộ Nội vụ công bố, tính từ năm 2018 đến tháng 10-2024, số người được thu hút, tuyển dụng theo Nghị định số 140/2017/NĐ-CP còn khiêm tốn so với mục tiêu đề ra. Thực tế này cho thấy khoảng cách giữa kỳ vọng chính sách và kết quả thu hút nhân lực chất lượng cao trong thực tiễn.

Tại phiên họp thứ 47 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội vào tháng 7-2025, cơ quan giám sát chỉ rõ chính sách tuyển dụng, thu nhập và môi trường làm việc trong khu vực công vẫn “chưa thực sự hấp dẫn”. Ở nhiều địa phương, nhất là vùng sâu, vùng xa, tiêu chuẩn bằng cấp cứng nhắc còn triệt tiêu cơ hội tiếp cận nhân tài tại chỗ.

Quyết định số 899/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050 đặt ra những mục tiêu cụ thể: đến năm 2025, nhân tài được thu hút vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước chiếm khoảng 10% tổng số tuyển dụng mới; đến năm 2030, duy trì tỷ lệ này không dưới 20% số trường hợp tuyển dụng mới hằng năm.

Chiến lược đồng thời đặt mục tiêu 100% số nhân tài được công nhận tiếp tục ở lại làm việc sau 5 năm được thu hút và trọng dụng. Những chỉ tiêu ấy cho thấy chính sách không chỉ hướng đến gia tăng số lượng người tài được tuyển chọn mà còn chú trọng khả năng giữ chân nhân tài.

Tuy nhiên, từ mục tiêu chính sách đến hiệu quả thực thi vẫn là một khoảng cách cần được kiểm chứng: người tài được giao những nhiệm vụ gì, có được trao đủ thẩm quyền và điều kiện để phát huy năng lực hay không và những đóng góp thực chất của họ được ghi nhận, đánh giá như thế nào?

Phần đánh giá tình hình của Kết luận số 105-KL/TW nêu rõ: “Cơ chế, chính sách thời gian qua chủ yếu tập trung việc thu hút, tuyển dụng và đãi ngộ ban đầu; việc bố trí, sử dụng và trọng dụng chưa tương xứng”, đồng thời chỉ ra tình trạng thiếu liên thông nhân tài giữa khu vực công và khu vực tư, giữa trong nước và ngoài nước.

Khoảng trống ấy lộ rõ ở nguồn lực trí thức kiều bào: theo Ủy ban Nhà nước về người Việt Nam ở nước ngoài, trong khoảng 6 triệu người Việt Nam ở nước ngoài có trên 600.000 người có trình độ đại học trở lên, song số chuyên gia, trí thức kiều bào tham gia hoạt động khoa học và công nghệ trong nước những năm gần đây chỉ duy trì ở mức khoảng 300 đến 500 lượt người mỗi năm.

Trên bảng xếp hạng quốc tế, theo Chỉ số năng lực cạnh tranh nhân tài toàn cầu (GTCI) năm 2025 của Trường Kinh doanh INSEAD, Singapore đứng đầu bảng xếp hạng 135 quốc gia, còn Việt Nam vẫn cách nhóm dẫn đầu Đông Nam Á một khoảng đáng kể.

Trong khi đó, Kết luận số 105-KL/TW, ngày 15-10-2026, của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV đặt mục tiêu phấn đấu đưa Việt Nam vào nhóm 3 nước đứng đầu Đông Nam Á về chỉ số này vào năm 2030 và nhóm 20 quốc gia dẫn đầu thế giới vào năm 2045.

Khoảng cách ấy cho thấy yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh nhân tài không thể chỉ được giải quyết bằng việc gia tăng số lượng tuyển dụng.

Nghị quyết số 30-NQ/TW chỉ ra hạn chế mang tính hệ thống: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, kết quả chưa được sử dụng thực chất, xuyên suốt; việc lượng hoá, kiểm chứng sản phẩm, kết quả, hiệu quả còn hạn chế”, “dữ liệu cán bộ còn phân tán”.

Thiếu công cụ định lượng sản phẩm đầu ra, bộ máy dễ rơi vào bệnh hình thức: dồn tâm lực vào màn săn đón, trải thảm đỏ ban đầu để báo cáo thành tích nhiệm kỳ.

Thu hút một cán bộ là quyết định hành chính nhanh gọn còn sử dụng cán bộ là tiến trình dài hạn đầy rủi ro. Trọng dụng đòi hỏi phải bóc tách đề bài, rót kinh phí, trao quyền lực, kiên nhẫn đợi sản phẩm và dám bảo vệ thất bại khách quan. Vì thế, người ta dễ ngả sang việc “mời” hơn là việc “dùng”.

Ngay cả những gói đãi ngộ vượt khung như Nghị định số 179/2024/NĐ-CP cho phép sinh viên xuất sắc hưởng 100% lương tập sự kèm 150% phụ cấp tăng thêm trong 5 năm hay chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành được hưởng phụ cấp tăng thêm tối thiểu 300% mức lương vị trí việc làm cũng mới chỉ giải quyết được bài toán chiêu mộ đầu vào.

Bảng lương cao chỉ đưa người tài qua khỏi ngạch cửa cơ quan; chỉ có bài toán thực chiến và môi trường tin cậy mới giữ họ ở lại cống hiến. Kết luận số 105-KL/TW nêu rõ: “Nguyên nhân chủ yếu là nhận thức, trách nhiệm của một số cấp uỷ, tổ chức đảng và người đứng đầu cơ quan, đơn vị còn hạn chế”.

Chuyển đổi căn bản: Từ “đếm người” sang đánh giá giá trị cống hiến qua nhiệm vụ

Bước chuyển căn bản được Trung ương xác lập tại Kết luận số 105-KL/TW: “Đổi mới căn bản tư duy và phương thức quản trị nhân tài; chuyển từ quản lý con người theo tổ chức, biên chế sang quản trị và phát triển nhân tài, lấy sản phẩm, kết quả và giá trị cống hiến làm thước đo, trong đó trọng dụng là khâu then chốt, tạo nguồn nhân tài là căn bản, lâu dài”.

Sự thay đổi tư duy thể hiện qua 2 con số: năm 2014, Kết luận số 86-KL/TW đặt mục tiêu thu hút ít nhất 1.000 người; đến năm 2026, Kết luận số 105-KL/TW đặt mục tiêu đến năm 2030 có khoảng 1.000 nhân tài quốc gia gắn chặt với từng bài toán, dự án cụ thể trong các ngành mũi nhọn như khoa học cơ bản, bán dẫn, trí tuệ nhân tạo, lượng tử, khoa học dữ liệu và công nghệ chiến lược.

Cùng một con số nhưng tư duy đã chuyển từ lấp đầy chỗ trống biên chế sang tìm lời giải cho bài toán phát triển quốc gia.

Chương trình VNU350 của Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh là một lát cắt đáng suy ngẫm: dù đã thu hút được 71 nhà khoa học xuất sắc tính đến hết năm 2025, hướng tới mục tiêu khoảng 350 người vào năm 2030, song giá trị cốt lõi của chương trình không dừng ở danh sách người trúng tuyển mà được đo bằng các nhóm nghiên cứu mạnh và các công trình ứng dụng liên ngành hình thành sau tuyển dụng.

Tương tự, tại Hà Nội, Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND, ngày 27-1-2026, đã phá vỡ thế độc đạo của biên chế công chức khi mở rộng phương thức ký hợp đồng giao nhiệm vụ, tiến cử nội bộ và khoán sản phẩm trọng điểm của Thủ đô.

Cụ thể, trong 71 người được tuyển đến hết năm 2025 có 7 nhà khoa học đầu ngành và 64 nhà khoa học trẻ. Giá trị của con số ấy nằm ở đầu ra: nhóm này đã công bố hơn 60 bài báo trên các tạp chí quốc tế trong năm 2025, nhiều bài thuộc nhóm Q1, Q2; đồng thời, sau khi hoàn thành đề tài đầu tiên, họ được ưu tiên giao đề tài tiếp theo hoặc hỗ trợ đề xuất nhiệm vụ ở cấp cao hơn.

Ở Hà Nội, Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND quy định mức hỗ trợ một lần bằng 1.000 lần mức lương tối thiểu vùng I đối với giáo sư và 800 lần đối với phó giáo sư; với mức 5,31 triệu đồng/tháng, tương ứng khoảng 5,31 tỷ đồng và 4,25 tỷ đồng mỗi người.

Song, như Kết luận số 105-KL/TW chỉ rõ, khoản hỗ trợ ban đầu chỉ là điểm xuất phát; thước đo cuối cùng là sản phẩm và giá trị cống hiến sau khi được giao việc.

Tại phiên bế mạc Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nêu nguyên lý quản trị mới: “Căn cứ nhiệm vụ chiến lược để tìm người, giao việc, trao quyền, bảo đảm nguồn lực; giữ người bằng môi trường làm việc, cơ hội sáng tạo, ghi nhận xứng đáng”.

Nhiệm vụ đi trước, con người theo sau; tìm người là để giải bài toán hóc búa chứ không phải để sắp đặt biên chế. Kế hoạch của cấp ủy không thể mở đầu bằng danh sách những người cần mời mà phải bắt đầu bằng danh mục những điểm nghẽn kinh tế - xã hội đang cần hiền tài giải cứu./.

--------------

Kỳ 2: Trọng dụng nhân tài: "Tùy tài mà dùng người"