Hoàn thiện cơ chế thu hút, trọng dụng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Thủ đô Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển trong kỷ nguyên mới

1. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển của Thủ đô Hà Nội trong kỷ nguyên mới

Thủ đô Hà Nội với vị thế là trung tâm chính trị - hành chính, kinh tế, văn hóa, giáo dục, đào tạo, khoa học và công nghệ, cùng vai trò hội nhập quốc tế của cả nước, đang bước vào kỷ nguyên mới với khát vọng vươn mình mạnh mẽ cùng dân tộc. Thành phố được định hướng trở thành động lực phát triển kinh tế - xã hội cho cả vùng và đất nước theo hướng “xanh - thông minh - đáng sống - có sức hút quốc tế”¹, đồng thời duy trì tốc độ tăng trưởng cao hơn mức bình quân chung.

Tầm nhìn chiến lược này của Đảng và Nhà nước khẳng định vai trò tiên phong của Hà Nội. Để Thủ đô phát huy hiệu quả vai trò “động lực phát triển” và thể hiện hình ảnh “tiên phong, hấp dẫn của châu Á”² như chỉ đạo của Tổng Bí thư Tô Lâm, việc đầu tư và phát triển NNLCLC trở thành yêu cầu chiến lược, cấp bách, có tính quyết định khả năng hiện thực hóa khát vọng vươn mình trong kỷ nguyên mới.

Một là, NNLCLC là động lực phát triển, dẫn dắt sự phát triển nhanh và bền vững của Thủ đô. Với tư duy đột phá, năng lực vượt trội và khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp, NNLCLC đóng vai trò then chốt trong việc đề xuất chính sách, hoạch định chiến lược và triển khai hiệu quả các chương trình, dự án trọng điểm tại Hà Nội. Họ là những người tiên phong thúc đẩy đổi mới, sáng tạo, kiến tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của Thủ đô, từng bước hiện thực hóa mục tiêu xây dựng đô thị thông minh. NNLCLC chính là lực lượng nòng cốt giúp Hà Nội nắm bắt kịp thời các cơ hội và vượt qua mọi thách thức, thông qua năng lực thực tiễn, tầm nhìn chiến lược và những quyết sách đúng đắn. Hơn thế nữa, vai trò của họ còn đặc biệt quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính, xây dựng bộ máy tinh gọn, vững mạnh, hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả vừa cải thiện chất lượng dịch vụ công vừa là nguồn cảm hứng lan tỏa năng lực tính cực đến người dân, doanh nghiệp trong việc chung tay xây dựng Hà Nội, đồng thời củng cố niềm tin của công chúng vào sự quản lý của thành phố Hà Nội.

Hai là, NNLCLC đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tổng thể của Thủ đô. Với năng lực học hỏi, thích ứng và sáng tạo vượt trội, NNLCLC là động lực dẫn dắt quá trình đổi mới dựa trên nền tảng công nghệ, lan tỏa tinh thần tự học và tự hoàn thiện đến từng cá nhân, tổ chức trong xã hội ở Thủ đô. Họ không chỉ là những tấm gương sáng về tinh thần cống hiến, khơi dậy lòng tự hào và ý chí vượt khó, mà còn là những “mắt xích” quan trọng trong việc tiếp nhận, chuyển giao tri thức, công nghệ. Đồng thời, họ đề xuất những ý tưởng, mô hình, giải pháp mới, ứng dụng vào sản xuất, góp phần nâng cao năng suất lao động cho thành phố Hà Nội.

NNLCLC đóng góp thiết yếu vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chung của Hà Nội, không chỉ trong khu vực công mà còn cả khu vực tư. Sự hiện diện của NNLCLC hùng hậu sẽ bảo đảm cho việc xây dựng đội ngũ kế cận vững chắc, đào tạo và bồi dưỡng thế hệ trẻ, tạo nền tảng bền vững cho sự phát triển của Thủ đô, hướng tới mục tiêu trở thành trung tâm đào tạo nhân tài và nhân lực chất lượng cao hàng đầu cả nước, có uy tín quốc tế.

Ba là, NNLCLC giúp Thủ đô giải quyết thách thức toàn cầu và hội nhập quốc tế hiệu quả. Trong bối cảnh toàn cầu hóa diễn ra ngày càng sâu rộng cùng sự cạnh tranh kinh tế quyết liệt, NNLCLC trở thành lợi thế cạnh tranh then chốt và năng động của Hà Nội, góp phần định hình vị thế của thành phố Hà Nội trong khu vực và trên trường quốc tế. Họ là lực lượng nòng cốt trong việc nắm bắt các cơ hội mới, chủ động vượt qua thách thức, đồng thời kiến tạo những giải pháp sáng tạo, đột phá nhằm bảo đảm hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước ở Thủ đô.

Với năng lực vượt trội, đặc biệt là khả năng làm việc hiệu quả trong môi trường quốc tế, đa văn hóa và kỹ thuật số, họ đóng vai trò là những “mắt xích” quan trọng trong việc nhận diện, dự báo, phân tích tình hình và tham mưu chiến lược. Đồng thời, họ trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định và thực thi các mục tiêu chiến lược phát triển của Hà Nội. NNLCLC thúc đẩy mạnh mẽ tăng trưởng kinh tế, đổi mới sáng tạo và nâng cao năng lực cạnh tranh của Thủ đô thông qua việc đề xuất những ý tưởng và cách làm mới, giải quyết các vấn đề xã hội, cũng như áp dụng các công nghệ và phương pháp quản lý tiên tiến để gia tăng năng suất lao động, tối ưu hóa chi phí sản xuất và tạo ra các sản phẩm, dịch vụ có giá trị gia tăng cao, từ đó thu hút mạnh mẽ đầu tư vào Thủ đô.

Bốn là, NNLCLC đóng vai trò quan trọng trong phát triển khoa học và công nghệ của Thủ đô. Trong kỷ nguyên Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, NNLCLC đóng vai trò đặc biệt then chốt, quyết định sự hưng thịnh và vị thế cạnh tranh của Thủ đô Hà Nội. NNLCLC không chỉ bao gồm những người có hiệu suất làm việc vượt trội, những chuyên gia đầu ngành, những người giàu tiềm năng, mà còn bao gồm các nhà lãnh đạo, quản lý, hoạch định chính sách có tầm nhìn chiến lược, sở hữu khả năng kiến tạo một môi trường thuận lợi cho nghiên cứu, đổi mới và ứng dụng công nghệ. Đối với Hà Nội, NNLCLC là lực lượng tiên phong trong việc xây dựng và thực thi các chính sách phát triển NNLCLC, đặc biệt tập trung vào các lĩnh vực công nghệ mũi nhọn như trí tuệ nhân tạo, công nghệ sinh học và năng lượng tái tạo.

Họ thúc đẩy mạnh mẽ sự đổi mới, sáng tạo, tạo ra những đột phá công nghệ, đồng thời giải quyết hiệu quả các thách thức đô thị như biến đổi khí hậu, quản lý giao thông hay an ninh đô thị, từ đó tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của Thủ đô. Để tối ưu hóa vai trò này, Hà Nội cần tập trung xây dựng các trung tâm đổi mới sáng tạo đẳng cấp thế giới, nơi khơi nguồn ý tưởng, công nghệ và mô hình kinh doanh mới, đồng thời thiết lập sự kết nối chặt chẽ giữa giới học thuật, công nghệ, cộng đồng doanh nghiệp và các quỹ đầu tư mạo hiểm.

2. Kết quả và một số hạn chế trong thu hút, trọng dụng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Thủ đô Hà Nội

2.1. Về kết quả đạt được

Thực hiện chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước về thu hút, trọng dụng nhân tài, nhân lực chất lượng cao và trên cơ sở nòng cốt là Luật Thủ đô số 25/2012/QH13 ngày 12/7/2013, HĐND Thành phố Hà Nội đã ban hành Nghị quyết số 04/2013/NQ-HĐND về chính sách ưu đãi khoa học công nghệ và Nghị quyết số 14/2013/NQ-HĐND về chính sách về nhân tài, nhân lực chất lượng cao.

Để triển khai các nghị quyết này, UBND thành phố Hà Nội đã ban hành và chỉ đạo thực hiện nhiều quyết định quan trọng, bao gồm: Quyết định số 01/2014/QĐ-UBND ngày 14/01/2014 về đào tạo, bồi dưỡng công chức và giảng viên thỉnh giảng; Quyết định số 13/2015/QĐ-UBND ngày 19/6/2015 về tuyên dương, khen thưởng thủ khoa xuất sắc; Quyết định số 2734/QĐ-UBND về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy và số 2735/QĐ-UBND về Quy chế hoạt động của Quỹ Ưu đãi, khuyến khích tài năng, cùng được ban hành ngày 16/6/2015.

Song song đó, thành phố Hà Nội cũng đã đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến chính sách thông qua các phương tiện thông tin đại chúng và kiện toàn Quỹ ưu đãi, khuyến khích tài năng để hỗ trợ các đối tượng. Hằng năm, thành phố Hà Nội yêu cầu các cơ quan, đơn vị rà soát và lập danh sách đề nghị thực hiện chính sách này.

Kết quả thực hiện cơ chế thu hút, trọng dụng và phát triển NNLCLC cho thấy, thành phố Hà Nội xác định 6 nhóm đối tượng được hưởng chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài. Tuy nhiên, Hà Nội mới chỉ tuyển dụng được từ 3 nhóm³:

- Sinh viên tốt nghiệp thủ khoa xuất sắc: Đã tuyển dụng 55 người (43 công chức và 12 viên chức) từ năm 2014 đến 2018. Thành phố cũng đã tổ chức 7 đợt tuyên dương khen thưởng 711 lượt thủ khoa xuất sắc (từ 2013 - 2019), tổng tiền thưởng 3.271.000.000 đồng, dù tỷ lệ thu hút sau tuyên dương chưa cao;

- Bác sĩ nội trú, bác sĩ chuyên khoa cấp II, dược sĩ chuyên khoa cấp II: Đã tuyển dụng 14 người tính đến 31/12/2019 (12 bác sĩ nội trú thuộc Đề án đào tạo và 2 bác sĩ nội trú không thuộc Đề án). Từ đầu năm 2020, xét tuyển thêm 18 bác sĩ nội trú. Tổng cộng 139 học viên tham gia Đề án Bác sỹ Nội trú (39 đã tốt nghiệp, 5 bỏ học, 96 đang học);

- Vận động viên, văn nghệ sĩ đoạt giải quốc gia/quốc tế: Đã tuyển dụng 77 người (22 viên chức năm 2018 và 55 viên chức năm 2020).

Các nhóm đối tượng chưa tuyển dụng, gồm: nhóm chuyên gia giỏi, nhà khoa học đầu ngành, nghệ nhân, người được trao tặng danh hiệu vinh dự Nhà nước chưa thu hút được mặc dù Thành phố có nhu cầu và có nhiều chính sách đãi ngộ; nhóm “Tiến sĩ có công trình, đề án khoa học” và “Giáo viên, giảng viên có thành tích huấn luyện” Thành phố không thu hút vì các cơ quan, đơn vị không có nhu cầu.

Tình hình thôi việc/chuyển công tác: Tổng cộng 11 người đã xin thôi việc hoặc chuyển công tác (7 chuyển nội thành, 9 chuyển ngoại thành, 5 thủ khoa thôi việc, 1 bác sĩ nội trú thôi việc) trong khi chưa thực hiện đủ 7 năm cam kết làm việc sau tuyển dụng, chiếm 12,95% tổng số người được tuyển dụng theo chính sách thu hút.

Về chính sách hỗ trợ đãi ngộ và đào tạo: Các đối tượng được thu hút, mỗi cá nhân được hỗ trợ một lần bằng 20 lần mức lương cơ sở tại thời điểm tuyển dụng. Trong đó 8 người đã được cử đi đào tạo sau đại học (5 thạc sĩ, 3 bác sĩ chuyên khoa II) tuy nhiên, mức hỗ trợ kinh phí cho các trường hợp này cũng chỉ tương đương với mức hỗ trợ cho các cán bộ, công chức, viên chức khác của Thành phố được cử đi đào tạo mà không có ưu đãi đặc biệt. Tính đến tháng 4/2021, UBND Thành phố đã cử 1.076 lượt cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo sau đại học với tổng kinh phí 111.591.738.993 đồng.

2.2. Về những hạn chế và nguyên nhân

Mặc dù có những nỗ lực và đạt được một số kết quả tích cực, việc thực hiện cơ chế thu hút, trọng dụng và phát triển NNLCLC của Hà Nội vẫn bộc lộ không ít hạn chế, khiến kết quả chưa đạt như mong muốn:

Một là, số lượng tuyển dụng còn khiêm tốn và chưa cân đối giữa các nhóm: Thành phố chỉ tuyển dụng được 3/6 nhóm đối tượng với số lượng rất hạn chế so với nhu cầu và tiềm năng. Cán bộ được thu hút tập trung chủ yếu ở khối văn hóa, thể thao, trong khi các lĩnh vực trọng điểm như khoa học công nghệ, quy hoạch, kiến trúc, giao thông, đô thị thông minh lại chưa thu hút được nhiều nhân tài. Nhiều trường hợp thủ khoa, nhà khoa học có nguyện vọng cống hiến nhưng vướng mắc về chỉ tiêu vị trí việc làm.

Hai là, chính sách đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh: Mức hỗ trợ một lần ban đầu thấp (20 lần mức lương cơ sở) và chế độ tiền lương, thu nhập không có sự vượt trội so với các tỉnh thành khác hoặc khu vực ngoài nhà nước. Chính sách ưu tiên cử đi đào tạo sau đại học đã lạc hậu, lỗi thời và mức hỗ trợ không khác biệt, làm giảm tính ưu đãi. Điều này dẫn đến khó khăn trong thu hút và giữ chân nhân tài với tỷ lệ thôi việc đáng kể (chiếm 12,95%).

Ba là, thiếu cơ chế đánh giá dựa trên hiệu quả thực chất: Việc đánh giá hiệu suất công vụ của nhân tài được thu hút chưa rõ rệt so với nhân sự thông thường, cho thấy việc sử dụng chưa hiệu quả. Cơ chế đánh giá, sử dụng và trọng dụng nhân tài chưa độc lập, thiếu quy định cụ thể về việc đánh giá và loại bỏ những người không đáp ứng yêu cầu, dẫn đến tình trạng cào bằng và thiếu động lực cống hiến.

Bốn là, công tác đào tạo, bồi dưỡng dàn trải, chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu của nhân lực và đòi hỏi thực hiện: Việc đào tạo NNLCLC còn dàn trải, chưa tập trung vào các lĩnh vực thành phố Hà Nội có nhu cầu bức thiết. Thành phố cũng chưa quan tâm đúng mức đến việc phát hiện và trọng dụng nhân tài đang làm việc trong các cơ quan, đơn vị của mình. Công tác tuyên dương, khen thưởng còn tập trung vào đối tượng thủ khoa xuất sắc mà chưa có tính hệ thống, liên kết chiến lược dài hạn.

Những hạn chế bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau, nổi bật là:

Hạn chế đầu tiên, mang tính cơ bản và gốc rễ là nhận thức chưa thống nhất và thiếu chuẩn mực về NNLCLC. Hiện nay, các chính sách của Thủ đô chưa xác định rõ tiêu chuẩn nhân lực chất lượng cao, thực tiễn cũng cho thấy nhiều cơ quan, đơn vị vẫn đồng nhất một cách giản đơn nhân lực chất lượng cao với những người có bằng cấp cao (thạc sĩ, tiến sĩ) hoặc chỉ đơn thuần có tiềm năng.

Nhận thức này vô hình trung đã làm lu mờ tính đặc thù và ưu việt của chính sách thu hút NNLCLC so với các chính sách cán bộ, công chức, viên chức thông thường. Khi không có một định nghĩa chuẩn mức và bộ tiêu chuẩn rõ ràng về “nhân lực chất lượng cao” thì việc xây dựng và triển khai chính sách trở nên thiếu trọng tâm, dàn trải, dễ bị sa vào việc chỉ tập trung vào bằng cấp thay vì năng lực thực chất.

Tiếp theo, những quy định pháp luật hiện hành và các văn bản chỉ đạo của thành phố vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, thiếu tính đồng bộ và chưa theo kịp với thực tiễn sôi động của thị trường nhân lực. Các chính sách về nhân lực chất lượng cao còn bị phân mảnh, rời rạc, không có sự liên kết chặt chẽ giữa các khâu quan trọng của chu trình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, bao gồm: thu hút, trọng dụng, đãi ngộ, phát triển, đánh giá và giữ chân nhân tài.

Sự đứt gãy này tạo ra những khoảng trống pháp lý, khiến cho việc triển khai chính sách gặp nhiều vướng mắc. Chẳng hạn, một chính sách thu hút hấp dẫn có thể mất đi ý nghĩa nếu không đi kèm với cơ chế sử dụng và đãi ngộ phù hợp hoặc một chương trình đào tạo, bồi dưỡng tốt nhưng không được gắn kết với lộ trình thăng tiến rõ ràng.

Bên cạnh đó, việc thiết kế công việc, giao nhiệm vụ và quyền hạn còn cứng nhắc, thiếu hấp dẫn. Nhân lực chất lượng cao với năng lực vượt trội và khát vọng cống hiến, thường tìm kiếm những công việc thách thức và cơ hội để tạo ra sự đột phá. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, công việc được giao còn mang tính chất hành chính, sự vụ, thiếu tính sáng tạo và không đạt đúng trọng tâm.

Điều này không chỉ làm giảm hiệu suất làm việc mà còn triệt tiêu ý thức trách nhiệm, niềm tự hào và giá trị nghề nghiệp của họ. Khi công việc không đòi hỏi sự cạnh tranh lành mạnh hay giải quyết những vấn đề phức tạp, họ sẽ cảm thấy bị kìm hãm, năng lực không được phát huy tối đa, từ đó dẫn đến tình trạng chán nản và muốn tìm kiếm môi trường làm việc khác phù hợp hơn.

Cùng với tính chất công việc, việc thiếu một hệ sinh thái hoàn chỉnh về môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại mang đặc trưng của Thủ đô cũng là một nguyên nhân cốt lõi. Một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân tài không chỉ là nơi làm việc mà còn là một không gian để học hỏi, kết nối và phát triển. Tuy nhiên, nhiều cơ quan, đơn vị vẫn duy trì môi trường làm việc cứng nhắc, thiếu linh hoạt, thiếu sự kết nối và chia sẻ tri thức.

Điều này hạn chế khả năng trao đổi, hợp tác giữa các cá nhân, khiến nhân tài không thể tận dụng hết kinh nghiệm của đồng nghiệp. Sự thiếu hụt những trải nghiệm làm việc ý nghĩa, thiếu cơ hội tiếp xúc với các chương trình, đề án, dự án lớn của thành phố Hà Nội đã làm suy giảm sức hấp dẫn của môi trường công vụ. Nhân lực chất lượng cao luôn cần một “sân chơi” đúng tầm, năng động, thử thách, sáng tạo để phát huy khả năng và khi môi trường làm việc chưa đáp ứng được điều đó, việc gắn bó và cống hiến lâu dài sẽ trở thành một thách thức.

Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng là vai trò quyết định của người đứng đầu. Mặc dù thành phố Hà Nội đã ban hành cơ chế, chính sách chung về nguồn nhân lực chất lượng cao, tuy nhiên quyết tâm chính trị của lãnh đạo một số cơ quan, đơn vị trong việc thu hút, trọng dụng và phát triển nhân lực chất lượng cao chưa thực sự mạnh mẽ. Người đứng đầu chưa thực sự coi đây là ưu tiên hàng đầu, cũng như chưa được trao đủ thẩm quyền và điều kiện cần thiết để thực hiện hiệu quả các chính sách về NNLCLC.

Sự thiếu quyết liệt trong chỉ đạo, thiếu cơ chế khuyến khích và bảo vệ những cá nhân dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì mục đích chung đã tạo ra tâm lý e ngại, ảnh hưởng trực tiếp đến cơ hội được trọng dụng, được phát triển và đóng góp của những nhân tố xuất sắc, từ đó làm suy giảm động lực cống hiến chung của NNLCLC.

3. Giải pháp hoàn thiện cơ chế thu hút, trọng dụng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Thủ đô Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển trong kỷ nguyên mới

Để hiện thực hóa khát vọng phát triển và vươn mình cùng dân tộc của Thủ đô Hà Nội trong kỷ nguyên mới, việc xây dựng hệ thống giải pháp có tính đột phá và khả thi trong thu hút, trọng dụng và phát triển NNLCLC là vô cùng cấp thiết. Các giải pháp này cần được xây dựng trên cơ sở quán triệt sâu sắc các chủ trương của Đảng, đặc biệt là các ý kiến chỉ đạo của Tổng Bí thư Tô Lâm về việc lựa chọn “những người có đủ tâm - tầm - tài - thực lực để gánh vác sự chuyển mình của Thủ đô trong giai đoạn mới”⁴ và khuyến khích tinh thần “dám nói, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu khó khăn thử thách”, gắn với bối cảnh đặc thù của Thủ đô và có cân nhắc đến kinh nghiệm quốc tế, trong nước.

3.1. Nhóm giải pháp về thể chế mang tính đột phá

Nhóm giải pháp này tập trung vào việc kiến tạo một nền tảng chính sách, pháp lý vững chắc, mang tính đặc thù và vượt trội, giải quyết triệt để các rào cản về nhận thức và khung pháp lý chưa đồng bộ, gồm:

Một là, hoàn thiện tiêu chuẩn NNLCLC và chính sách đãi ngộ đặc thù. Mục tiêu cốt lõi của giải pháp này là định hình rõ ràng chân dung NNLCLC mà Hà Nội cần thu hút, đồng thời xây dựng một khung chính sách đãi ngộ mang tính đột phá và cạnh tranh vượt trội, không chỉ nhằm thu hút mà còn bảo đảm trọng dụng và giữ chân NNLCLC để phụng sự phát triển của Thủ đô. Giải pháp này trực tiếp giải quyết nguyên nhân gốc rễ là nhận thức chưa thống nhất và thiếu chuẩn mực về nhân tài, cùng với hạn chế về chính sách đãi ngộ chưa cạnh tranh.

Để đạt được mục tiêu đó, Hà Nội cần tập trung vào việc xây dựng và hoàn thiện Bộ tiêu chuẩn NNLCLC với bốn nhóm khác nhau, có tiêu chí cụ thể với từng nhóm nhưng đều phải bảo đảm các yếu tố nền tảng về năng lực, động lực cống hiến, phẩm chất đạo đức và cam kết phụng sự Thủ đô. Cụ thể, nhóm Lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược cần có tầm nhìn xa, năng lực dẫn dắt chuyển đổi và bản lĩnh dám chịu trách nhiệm.

Nhóm chuyên gia trọng yếu phải sở hữu kiến thức chuyên sâu, kinh nghiệm thực tiễn vượt trội và khả năng giải quyết vấn đề phức tạp trong các lĩnh vực ưu tiên như công nghệ cao, quy hoạch đô thị thông minh hay cải cách hành chính. Nhóm nhân lực có hiệu suất cao được xác định dựa trên kết quả công việc thực tế vượt trội. Cuối cùng, nhóm nhân lực tiềm năng bao gồm sinh viên xuất sắc, thủ khoa và các nhà khoa học trẻ có tư duy sáng tạo, khả năng học hỏi nhanh. Việc xây dựng bộ tiêu chuẩn này cần gắn liền với việc hoàn thiện phân tích công việc và xây dựng khung năng lực theo yêu cầu vị trí việc làm.

Song hành với việc định hình tiêu chuẩn, cần hoàn thiện chính sách đãi ngộ theo cơ chế đặc thù, có tính đột phá của Luật Thủ đô 2024⁵. Điều này bao gồm việc thiết lập khung chính sách tiền lương và phụ cấp tăng thêm có tính cạnh tranh cao, không chỉ bảo đảm mức sống mà còn phản ánh đúng giá trị lao động, vượt trội so với mức chung của cả nước và tiệm cận với khu vực tư nhân, quốc tế. Theo đó, cần có sự phân loại rõ ràng mức hỗ trợ ban đầu có tính phân loại cao như: mức 40, 60, 80, 100,… tháng lương tối thiểu dựa trên trình độ đào tạo và uy tín của cơ sở đào tạo, kinh nghiệm, thành tựu cá nhân.

Bên cạnh đó, cần bổ sung các chính sách hỗ trợ an cư (cho thuê nhà ở xã hội, hỗ trợ vay vốn ưu đãi) và các chính sách an sinh xã hội vượt trội khác như ưu tiên cho gia đình nhân tài được bố trí công việc, chuyển trường cho con cái. Đặc biệt, việc cung cấp kinh phí hỗ trợ nghiên cứu khoa học sau tiến sĩ và ưu tiên cử đi đào tạo sau đại học ở trong/ngoài nước với mức hỗ trợ cao hơn, đặc biệt cho các lĩnh vực ưu tiên như công nghệ, tài chính, logistics thông minh, y tế và giáo dục chất lượng cao. Cuối cùng, cần áp dụng chế độ khuyến khích dựa trên hiệu quả công việc và kết quả cụ thể từ các công trình, dự án, sáng kiến đột phá với mức khuyến khích bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng kinh phí ngân sách chi trả nhằm thúc đẩy nhân tài tạo ra những “sản phẩm cụ thể” và có “đóng góp thực sự hữu ích”.

Hai là, tăng cường phân cấp, phân quyền và đề cao trách nhiệm người đứng đầu. Đây là giải pháp then chốt để giải quyết nguyên nhân về quyết tâm chính trị chưa đủ mạnh và sự thiếu thẩm quyền của người đứng đầu trong việc quản lý nhân tài. Hà Nội cần đẩy mạnh phân cấp, phân quyền mạnh mẽ cho các sở, ngành trong trọng dụng và đãi ngộ NNLCLC, phù hợp với yêu cầu ngành, nghề, lĩnh vực và nhu cầu phát triển cụ thể của từng địa phương, đơn vị.

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần có đủ thẩm quyền và được khuyến khích để chủ động trong việc phân công, quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm và thực hiện công tác nhân sự đối với NNLCLC, thể hiện tinh thần “dám nghĩ, dám làm”. Đặc biệt, cần xóa bỏ tư duy “không quản lý được thì cấm” và thay bằng tư duy kiến tạo, đồng hành để phát triển, tạo điều kiện tối đa cho nhân tài phát huy khả năng. Việc tăng cường kiểm tra, giám sát và kiểm soát quyền lực, gắn trách nhiệm cá nhân với kết quả thực thi công vụ là yếu tố then chốt, bảo đảm sự minh bạch và hiệu quả.

3.2. Nhóm giải pháp về đổi mới mô hình quản trị và môi trường làm việc

Nhóm giải pháp này tập trung vào việc xây dựng một nền công vụ hiện đại, hiệu quả, linh hoạt và đặc biệt là mang tính kiến tạo, phục sự Nhân dân trong tổ chức công tại Thủ đô, gồm:

Một là, đổi mới mô hình quản trị tài nguyên nhân lực và kiến tạo nền công vụ phụng sự nhân dân. Để giải quyết vấn đề môi trường làm việc cứng nhắc và thiếu cơ chế đánh giá hiệu quả, Hà Nội cần tiên phong chuyển đổi mạnh mẽ mô hình quản trị chức nghiệp sang việc làm. Điều này đồng nghĩa với việc chuyển từ tư duy quản lý theo đầu vào và quy trình sang tư duy quản lý theo kết quả, trong đó việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá phải dựa trên bản mô tả công việc rõ ràng, khung năng lực cụ thể và các mục tiêu, chỉ số hiệu suất then chốt (OKR, KPIs).

Quá trình này cũng đòi hỏi sự đồng bộ hóa chính sách nhân lực với chủ trương tinh gọn bộ máy hành chính và sắp xếp đơn vị hành chính theo mô hình chính quyền hai cấp. Điều này sẽ thúc đẩy rà sóat, cắt giảm và đơn giản hóa các thủ tục hành chính nội bộ, gắn với việc sắp xếp tinh gọn tổ chức bộ máy, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả và khả năng phục vụ người dân và doanh nghiệp tốt hơn.

Cùng với đó, việc xây dựng và phát triển văn hóa công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, thực tài là không thể thiếu. Hà Nội cần xây dựng và lan tỏa hình mẫu cán bộ, công chức, viên chức mang tinh thần “dám nghĩ lớn, hành động lớn, thực hiện những cải cách lớn với quyết tâm chính trị cao nhất và nỗ lực bền bỉ nhất”⁶ mà Tổng Bí thư Tô Lâm đã nhấn mạnh, để họ là lực lượng tiên phong trong sự chuyển mình của Thủ đô.

Điều này cũng đồng thời đòi hỏi Hà Nội cần kiến tạo môi trường làm việc dân chủ, sáng tạo, khuyến khích cống hiến và bảo vệ người dám nghĩ, dám làm, bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi và xử lý nghiêm những hành vi lạm dụng quyền lực gây cản trở, trù dập người có tài năng.

Hai là, tối ưu hóa công tác trọng dụng và phát triển nhân tài, giải quyết trực tiếp những hạn chế về công việc thiếu hấp dẫn, cơ hội thăng tiến hạn chế và công tác đào tạo, bồi dưỡng còn dàn trải. Theo đó, để nhân tài phát huy tối đa khả năng và giữ chân NNLCLC, việc trọng dụng cần được thực hiện hiệu quả bằng cách đặt họ vào những vị trí mà họ có thể tạo ra giá trị lớn nhất, đặc biệt là trong các dự án và chương trình trọng điểm của thành phố Hà Nội.

Cần thống nhất nhận thức rằng việc bố trí này nhằm phát huy tốt nhất năng lực, tạo ra đóng góp lớn nhất cho tổ chức, chứ không phải là sự ưu tiên hay biệt đãi cá nhân. Đồng thời, cần tạo điều kiện để NNLCLC thể hiện sự khác biệt về năng lực, khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp, cấp bách và khẳng định kết quả bằng sản phẩm cụ thể, có thể đo lường được.

Song song đó, việc tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, minh bạch và hấp dẫn là giải pháp quan trọng để giữ chân nhân lực chất lượng cao. Hà Nội cần ưu tiên xem xét, lựa chọn quy hoạch và bổ nhiệm nhân tài vào các chức danh lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia đầu ngành của lĩnh vực công tác khi họ có đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định và đã chứng minh được năng lực thông qua kết quả thực tế. Việc tạo cơ hội để các chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành, doanh nhân giàu năng lực tham gia sâu rộng vào quá trình hoạch định chính sách, tư vấn chiến lược và giải quyết các vấn đề cấp bách của Thủ đô cũng là một hướng đi hứa hẹn có nhiều đột phá.

Theo đó, Hà Nội cần có cơ chế, chính sách hỗ trợ kinh phí và đãi ngộ đột phá nhằm khuyến khích, động viên và thu hút sự cống hiến của nhóm đối tượng này, bao gồm cả việc trả thù lao theo hợp đồng thỏa thuận trên cơ sở số lượng, chất lượng, hiệu quả công việc mà họ mang lại cho thành phố Hà Nội. Bên cạnh đó, Hà Nội nên có sự đặt hàng với các cơ sở đào tạo, nghiên cứu lớn, uy tín trên địa bàn Thủ đô, giao chủ trì các đề tài, công trình nghiên cứu khoa học, dự án trọng điểm sẽ tạo điều kiện cho NNLCLC bên ngoài cơ quan, đơn vị của Thành phố phát huy tối đa khả năng sáng tạo và đột phá.

Mặt khác, việc tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu, gắn với vị trí việc làm và yêu cầu của Cách mạng công nghiệp 4.0 cũng đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên khung năng lực kỳ vọng ở mỗi vị trí việc làm. Nội dung và phương pháp đào tạo phải được đổi mới theo hướng hiện đại, cập nhật, không trùng lặp, kết hợp chặt chẽ giữa lý luận và thực tiễn, chú trọng kỹ năng thực hành, kỹ năng số và ra quyết định dựa trên dữ liệu. Đồng thời, cần nâng cao chất lượng giảng viên, đặc biệt mời các chuyên gia đầu ngành và đổi mới phương pháp theo hướng lấy học viên làm trung tâm, đẩy mạnh tương tác, thảo luận tình huống thực tiễn, mô phỏng các vấn đề đô thị phức tạp.

3.3. Nhóm giải pháp về công nghệ và quản trị dựa trên dữ liệu

Nhóm giải pháp này nhằm tận dụng sức mạnh của công nghệ và dữ liệu lớn để tối ưu hóa toàn bộ chu trình quản trị nhân lực chất lượng cao, hướng tới một nền công vụ ưu tú và hiệu quả, cụ thể như sau:

Một là, ứng dụng công nghệ và trí tuệ nhân tạo (AI) trong quản trị nhân lực: Để giải quyết hạn chế về cơ chế đánh giá hiệu quả và thiếu sự kết nối giữa các khâu quản trị, Hà Nội cần tập trung xây dựng hệ thống quản lý tài năng tích hợp dựa trên nền tảng số. Hệ thống này sẽ ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong mọi khía cạnh: từ tuyển dụng thông minh (sàng lọc hồ sơ, phân tích ngôn ngữ tự nhiên để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên) đến đánh giá hiệu suất lượng hóa, khách quan (triển khai các nền tảng số cho phép thu thập phản hồi 360 độ tự động, phân tích dữ liệu hiệu suất để nhận diện nhân tài hiệu suất cao, dự báo xu hướng và đề xuất các chương trình đào tạo cá nhân hóa).

Hơn nữa, hệ thống này sẽ hỗ trợ quản lý lộ trình sự nghiệp bằng cách phân tích dữ liệu về năng lực, sở trường, nguyện vọng của nhân sự, từ đó đề xuất các lộ trình phát triển phù hợp, các khóa học và dự án bồi dưỡng kỹ năng cần thiết, tự động gợi ý các cơ hội thăng tiến nội bộ.

Bên cạnh đó, việc phân tích dữ liệu lớn (Big Data) và dự báo xu hướng nhân lực chiến lược cũng đóng vai trò quan trọng. Hà Nội cần thu thập và phân tích dữ liệu từ nhiều nguồn (hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá, dữ liệu thị trường lao động, xu hướng công nghệ) để dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai, đặc biệt là trong các lĩnh vực mũi nhọn theo định hướng phát triển của Thủ đô.

Việc sử dụng các mô hình dự báo dựa trên AI sẽ giúp xác định khoảng trống năng lực, từ đó xây dựng chiến lược thu hút và đào tạo chủ động, tránh tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực, bảo đảm nguồn cung nhân tài bền vững.

Hai là, Hà Nội cần xây dựng nền tảng tri thức số và chia sẻ kinh nghiệm để tạo không gian cho các chuyên gia, nhà khoa học, cán bộ, công chức, viên chức trao đổi, học hỏi lẫn nhau, thúc đẩy văn hóa học tập liên tục và đổi mới sáng tạo trong toàn bộ hệ thống công quyền của Thủ đô.

Đồng thời, cần nâng cao năng lực số và tư duy dựa trên dữ liệu cho toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Điều này bao gồm đầu tư mạnh mẽ vào các chương trình đào tạo kỹ năng số, tư duy dữ liệu và khả năng làm việc với các công cụ AI, đặc biệt cho những người làm công tác quản trị nhân lực và các vị trí lãnh đạo.

Ngoài ra, để giải quyết triệt để vấn đề “cào bằng” trong đánh giá và đãi ngộ, Hà Nội cần thúc đẩy quản lý theo kết quả và khoán quỹ lương. Theo đó, Hà Nội cần triển khai ứng dụng công nghệ để theo dõi và đánh giá kết quả công việc một cách minh bạch, khách quan và liên tục. Kết quả đánh giá này sẽ là cơ sở để thực hiện khoán quỹ lương, trả lương theo hiệu suất và mức độ đóng góp thực tế của từng cá nhân, thay vì cào bằng. Điều này sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho nhân tài cống hiến và phát huy tối đa năng lực, góp phần vào sự phát triển vượt trội của Thủ đô.

Kết luận

Trong kỷ nguyên mới, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc, Thủ đô Hà Nội đứng trước những cơ hội, tiềm năng to lớn để phát triển vượt bậc, đột phá nhưng cũng đối mặt với nhiều thách thức mới lớn hơn và phức tạp hơn. Để hiện thực hóa khát vọng trở thành thành phố xanh - thông minh - đáng sống - có sức hút quốc tế, xứng đáng là trái tim của cả nước, việc hoàn thiện cơ chế thu hút, trọng dụng và phát triển NNLCLC là nhiệm vụ chiến lược, then chốt.

Thực trạng cho thấy cơ chế thu hút, trọng dụng và đãi ngộ đối với nhân lực chất lượng cao của thành phố Hà Nội chưa thực sự đạt được hiệu quả cao như kỳ vọng và thế mạnh, tiền năng vốn có của Thủ đô. Để khắc phục những hạn chế và đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới, Thủ đô Hà Nội cần quán triệt sâu sắc chủ trương của Đảng, Nhà nước coi phát triển NNLCLC là khâu đột phá chiến lược.

Trên cơ sở Luật Thủ đô số 39/2024/QH15, Hà Nội cần xây dựng một cơ chế đặc thù, vượt trội, toàn diện về thể chế, chính sách, mô hình quản lý, quy trình phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá, giữ chân nhân lực chất lượng cao và ứng dụng công nghệ, trí tuệ nhân tạo xuyên suốt hoạt động này.

Việc triển khai thành công cơ chế nhân tài là yếu tố then chốt bảo đảm Thủ đô Hà Nội vững vàng vượt qua mọi thách thức, phát huy tối đa tiềm năng và thực hiện thành công khát vọng vươn mình trong kỷ nguyên mới, góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của đất nước./.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Luật Thủ đô số 39/2024/QH15.
2. Tổng Bí thư Tô Lâm (2025), Phát biểu chỉ đạo của tại buổi làm việc với Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội, ngày 16/6/2025.
3. Tổng Bí thư Tô Lâm (2025), Phát biểu chỉ đạo Hội nghị toàn quốc quán triệt, triển khai thực hiện Nghị quyết số 66-NQ/TW và Nghị quyết số 68-NQ/TW của Bộ Chính trị, ngày 18/5/2025.
4. Nguyễn Bá Chiến và Đoàn Văn Tình (2020), Xây dựng chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, 2/2020, tr. 58 - 62.
5. Nguyễn Bá Chiến và Đoàn Văn Tình (2021), “Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, trọng dụng và đãi ngộ nhân tài hiện nay”, Sách chuyên khảo: Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng và những nhiệm vụ đặt ra với Bộ Nội vụ, ngành Nội vụ, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, 2021.
6. Nguyễn Bá Chiến và Đoàn Văn Tình (2023), “Thực hiện chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài trong cơ quan hành chính nhà nước”, Sách chuyên khảo Xây dựng nền công vụ liên thông, thống nhất, chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 144 - 165.
7. Nguyễn Bá Chiến và Đoàn Văn Tình (2024), Nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu làm việc trong môi trường quốc tế, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, 5/2024, tr. 9 - 13.
8. Sở Nội vụ Thành phố Hà Nội (2020), Báo cáo số 3027/BC-SNV ngày 21 tháng 10 năm 2020 Đánh giá kết quả thực hiện Nghị quyết số 14/2013/NQ-HĐND, ngày 17/7/2013, của HĐND thành phố về Chính sách trọng dụng nhân tài trong xây dựng, phát triển Thủ đô.

^1,4 Phát biểu chỉ đạo của Tổng Bí thư Tô Lâm tại buổi làm việc với Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội ngày 16/6/2025.

² Phát biểu chỉ đạo của Tổng Bí thư Tô Lâm tại buổi làm việc với Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội ngày 16/6/2025.

³ Sở Nội vụ Thành phố Hà Nội (2020), Báo cáo số 3027/BC-SNV. ngày 21/10/2020 “Về đánh giá kết quả thực hiện Nghị quyết số 14/2013/NQ-HĐND ngày 17/7/2013 của HĐND Thành phố về Chính sách trọng dụng nhân tài trong xây dựng, phát triển Thủ đô”.

⁴ Tổng Bí thư Tô Lâm (2025), Phát biểu chỉ đạo của tại buổi làm việc với Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội ngày 16/6/2025.

⁵ Luật Thủ đô số 39/2024/QH15 được Quốc hội khóa XV, kỳ họp thứ 7 thông qua ngày 28/6/2024 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2025 (trừ 5 nội dung có hiệu lực từ ngày 01/7/2025).

⁶ Tổng Bí thư Tô Lâm phát biểu chỉ đạo Hội nghị toàn quốc quán triệt, triển khai thực hiện Nghị quyết số 66-NQ/TW và Nghị quyết số 68-NQ/TW của Bộ Chính trị ngày 18/5/2025.