Chuyển dịch mô hình công nhân thời đại số và yêu cầu mới đối với tổ chức Công đoàn

Chuyển dịch cơ cấu lao động trong làn sóng công nghiệp 4.0

Trong hơn 1 thập niên, công nghiệp chế biến - chế tạo đã trở thành một trong những động lực chính của tăng trưởng kinh tế Việt Nam, đóng góp trên 20% GDP và là “trụ cột” của xuất khẩu. Sự phát triển nhanh của các khu công nghiệp, khu công nghệ cao, cùng làn sóng đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đã đưa hàng triệu lao động vào những dây chuyền sản xuất hiện đại hơn trước đây rất nhiều.

Nếu ở giai đoạn đầu mở cửa, lợi thế chủ yếu của Việt Nam là lao động giá rẻ và chịu khó, thì hiện nay, yêu cầu đối với người công nhân đã dịch chuyển rõ rệt sang kỹ năng kỹ thuật, kỷ luật công nghiệp và năng lực tương tác với công nghệ.

Năm 2024, quy mô thị trường nhà máy thông minh tại Việt Nam được ước tính vào khoảng 839,8 triệu USD, dự kiến tăng lên hơn 2 tỷ USD vào năm 2033, với tốc độ tăng trưởng kép trên 10% mỗi năm.

Điều này cho thấy các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp FDI trong các ngành điện tử, ô tô, cơ khí, đang chuyển mạnh sang các mô hình sản xuất dựa trên robot, Internet vạn vật (IoT), hệ thống điều khiển tự động và phân tích dữ liệu theo thời gian thực.

Trong bối cảnh đó, diện mạo giai cấp công nhân cũng đang thay đổi. Tỷ lệ lao động trẻ, sinh sau 1995, chiếm ngày càng lớn trong các nhà máy; đây là thế hệ đã lớn lên với Internet, mạng xã hội, điện thoại thông minh.

Theo các báo cáo về “digital 2024”, Việt Nam có hơn 78 triệu người dùng Internet, hơn 72,7 triệu người dùng mạng xã hội, tương đương hơn 73% dân số, phản ánh nền tảng kỹ năng số cơ bản đã trở nên phổ biến trong đời sống. Tuy nhiên, khoảng cách giữa kỹ năng số đời sống và kỹ năng số trong sản xuất vẫn còn rất lớn.

Trên dây chuyền điện tử, công nhân không chỉ bấm nút và thao tác lặp đi lặp lại, mà phải hiểu logic vận hành của máy, đọc được thông số, phản ứng kịp thời khi hệ thống báo lỗi. Trong ngành ô tô, vai trò của họ chuyển từ công việc “cầm cờ lê, vặn ốc” sang vận hành robot hàn, robot sơn, thiết bị đo kiểm tự động. Ở những nhà máy sử dụng hệ thống quản lý sản xuất (MES, SCADA, ERP…), từng thao tác của công nhân đều gắn với dữ liệu, được theo dõi và đánh giá trên nền tảng số.

Sự chuyển dịch này tạo ra một tầng công nhân mới: trẻ hơn, có trình độ học vấn cao hơn, tiếp cận công nghệ nhanh hơn nhưng cũng chịu áp lực cạnh tranh gay gắt hơn. Họ phải liên tục học thêm kỹ năng, thích ứng với những thay đổi trong dây chuyền và mô hình tổ chức sản xuất.

Trong khi đó, nhóm công nhân lớn tuổi, ít được đào tạo bài bản về công nghệ, có nguy cơ bị “bỏ lại phía sau” khi doanh nghiệp nâng cấp dây chuyền, thay đổi quy trình hoặc chuyển sang mô hình sản xuất thông minh.

Vì vậy, câu chuyện về giai cấp công nhân trong thời đại số không chỉ là tăng số lượng hay thu nhập, mà là câu chuyện về chất lượng lực lượng lao động công nghiệp: có tay nghề, làm chủ công nghệ, có khả năng học suốt đời, đồng thời vẫn giữ được những phẩm chất truyền thống của người công nhân Việt Nam.

Tự động hoá, AI và khoảng cách kỹ năng của công nhân Việt Nam

Cùng với chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang để lại dấu ấn mạnh mẽ lên thị trường lao động Việt Nam. Nhiều nghiên cứu chỉ ra, nếu không nâng cấp kỹ năng, một tỷ lệ không nhỏ việc làm sẽ đứng trước nguy cơ bị thay thế.

Theo phân tích về chuyển đổi số nguồn nhân lực cho thấy, đến năm 2035, khoảng 15% số việc làm tại Việt Nam có khả năng bị tự động hóa hoàn toàn và tới 38,1% số việc làm hiện tại có thể bị thay đổi nội dung, chuyển dịch sang hình thức khác do tác động của công nghệ mới.

Ngân hàng Thế giới (WB) từng cảnh báo, nếu lực lượng lao động không kịp thời thích ứng với chuyển đổi số, Việt Nam có thể mất tới 2 triệu việc làm vào năm 2045, chủ yếu trong các ngành thâm dụng lao động và có mức tự động hóa cao.

Điều này không chỉ là nguy cơ trừu tượng, mà đã được cảm nhận rõ trong nhiều khu công nghiệp: vị trí công việc đơn giản, lặp đi lặp lại, vốn là “đất sống” của lao động phổ thông bị thu hẹp dần khi robot và máy móc thông minh được đưa vào.

Trong khi đó, trình độ kỹ năng của lực lượng lao động nhìn chung còn khoảng cách đáng kể so với yêu cầu mới. Một tổng quan về thị trường lao động năm 2025 cho thấy, chỉ khoảng 28% lực lượng lao động Việt Nam có chứng chỉ đào tạo chính quy hoặc được đào tạo nghề bài bản, con số này chỉ nhích thêm 1 điểm phần trăm so với năm trước.

Tỷ lệ lao động được đào tạo chính quy thấp khiến nguy cơ “lệch pha” giữa yêu cầu công việc và năng lực thực tế của người lao động ngày càng lớn.

Trong một báo cáo về mức độ sẵn sàng cho chuyển đổi số, Công ty kiểm toán hàng đầu thế giới PwC ghi nhận chỉ 14% số lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động được khảo sát cho rằng, họ có cái nhìn rõ ràng về những kỹ năng cần thiết cho chuyển đổi số.

Khi chính doanh nghiệp còn chưa xác định rõ, việc người công nhân rơi vào tình trạng “không biết phải học gì, bắt đầu từ đâu” là điều dễ hiểu. Khung kỹ năng cho công nhân thời đại số, gồm kỹ năng số cơ bản, kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng mềm như giải quyết vấn đề, làm việc nhóm, giao tiếp trên nền tảng số, chưa được chuẩn hóa và phổ biến đầy đủ trong hệ thống đào tạo nghề.

Khi doanh nghiệp chuyển sang bán tự động hoặc tự động hóa dây chuyền, nhóm lao động không có kỹ năng “phù hợp” rất dễ mất việc hoặc bị đẩy xuống những vị trí có thu nhập thấp hơn. Điều này không chỉ tác động tới từng cá nhân, mà còn gây sức ép lớn lên an sinh xã hội tại những địa phương có nhiều khu công nghiệp.

Dẫu vậy, thực tiễn cũng cho thấy những tín hiệu tích cực. Một số tập đoàn lớn đã chủ động đầu tư bài bản cho đào tạo lại lực lượng lao động. Chẳng hạn, Samsung Việt Nam đã triển khai chương trình “Innovation Campus”, đào tạo khoảng 6.500 học sinh, sinh viên và giáo viên về công nghệ, góp phần tạo nguồn nhân lực cho các nhà máy thông minh. VinFast xây dựng trung tâm đào tạo riêng để hình thành đội ngũ công nhân có khả năng vận hành nhà máy 4.0.

Ở tầm quốc gia, ngành công nghệ thông tin hiện có khoảng 1,2 triệu lao động, dự kiến cần tới 2,5 - 3 triệu nhân lực phục vụ chuyển đổi số và kinh tế số vào năm 2030.

Những mô hình này cho thấy nếu được định hướng rõ ràng, việc đào tạo lại, nâng cấp kỹ năng cho công nhân là hoàn toàn khả thi. Vấn đề là làm thế nào để sự đầu tư đó không chỉ dừng lại ở một số doanh nghiệp tiên phong, mà trở thành xu thế chung; làm thế nào để lực lượng công nhân trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong những ngành truyền thống, cũng có cơ hội tiếp cận việc học tập suốt đời.

Ở đây, tổ chức Công đoàn không thể chỉ đứng ngoài, quan sát sự biến đổi của thị trường lao động. Khi việc làm cũ bị thu hẹp, khi tiêu chuẩn năng lực mới được đặt ra, công đoàn phải tham gia từ sớm để bảo đảm quá trình chuyển dịch không đẩy người lao động vào thế bị động, không ai bị “bỏ lại phía sau” trong tiến trình số hóa.

Yêu cầu đổi mới tổ chức Công đoàn trong kỷ nguyên công nhân số

Thời đại số đòi hỏi một “Công đoàn thời đại số”, không chỉ ở cách thức quản lý, mà trước hết ở sứ mệnh và phương thức đồng hành với công nhân. Một yêu cầu căn bản là công đoàn phải trở thành lực lượng thúc đẩy mạnh mẽ việc đào tạo lại và nâng cấp kỹ năng cho người lao động.

Thay vì chỉ tổ chức hoạt động phong trào, công đoàn cần cùng doanh nghiệp và các cơ sở giáo dục nghề nghiệp thiết kế các chương trình đào tạo thiết thực: từ kỹ năng số nền tảng (sử dụng phần mềm quản lý, khai thác dữ liệu sản xuất cơ bản) đến các kỹ năng kỹ thuật mới (vận hành robot đơn giản, đọc bản vẽ số, làm việc với hệ thống điều khiển). Khi người lao động có thêm kỹ năng, họ không chỉ giữ được việc làm mà còn có cơ hội tiến lên các vị trí có giá trị gia tăng cao hơn.

Cùng với đó, quá trình thương lượng tập thể cũng cần được “cập nhật”. Trong các bản thỏa ước lao động, bên cạnh tiền lương, thời giờ làm việc, phúc lợi, cần bổ sung những nội dung về đào tạo, chuyển đổi nghề trong bối cảnh tự động hóa.

Đó có thể là cam kết của doanh nghiệp về ưu tiên đào tạo lại và bố trí công việc mới cho công nhân khi dây chuyền thay đổi; là nguyên tắc công khai, minh bạch trong đánh giá năng lực; là sự tham gia của công đoàn trong xây dựng lộ trình nghề nghiệp cho người lao động. Đây không chỉ là quyền lợi, mà còn là “lá chắn” để công nhân không bị gạt ra khỏi quá trình chuyển đổi.

Một trụ cột khác là chính công đoàn cũng phải tận dụng công nghệ để đến gần hơn với người lao động. Cơ sở dữ liệu gần 7 triệu đoàn viên đang được Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam xây dựng là nền tảng quan trọng để phân tích nhu cầu của từng nhóm công nhân theo ngành nghề, độ tuổi, vùng miền, qua đó thiết kế các chương trình hỗ trợ phù hợp, từ phúc lợi, nhà ở đến đào tạo kỹ năng.

Những nền tảng số do công đoàn phát triển có thể trở thành kênh đối thoại hai chiều, nơi người lao động phản ánh vướng mắc, đăng ký tham gia khóa học, nhận tư vấn pháp lý, tâm lý, tài chính một cách thuận tiện.

Đổi mới công đoàn trong thời đại số không chỉ là chuyện công cụ. Cốt lõi vẫn là tầm nhìn về vai trò mới: từ “bảo vệ thụ động” sang “dẫn dắt chủ động”. Khi tự động hóa và trí tuệ nhân tạo (AI) có thể làm thay đổi diện mạo nhà máy chỉ trong vài năm, công đoàn phải trở thành tiếng nói thúc đẩy chính sách đào tạo lại ở tầm vĩ mô, kiến nghị hoàn thiện khung pháp lý để bảo đảm quyền học tập suốt đời, quyền được tiếp cận cơ hội việc làm mới của công nhân.

Những nghiên cứu về tác động của công nghiệp 4.0 lên thị trường lao động Việt Nam đều nhấn mạnh rằng, nếu không có chiến lược chủ động, nhóm lao động ít kỹ năng sẽ chịu ảnh hưởng nặng nề nhất.

Trong bức tranh đó, công đoàn có thể và cần phải là lực lượng kết nối giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động: phản ánh những khó khăn thực tế ở nhà máy, đề xuất cơ chế hỗ trợ đào tạo, phối hợp với các quỹ, các chương trình quốc tế để mang thêm nguồn lực vào công tác nâng cao kỹ năng.

Việc xây dựng “văn hóa học tập trong công nhân”, coi việc học nghề mới, kỹ năng mới là một phần tất yếu của đời sống lao động, cũng là nhiệm vụ mềm nhưng có ý nghĩa lâu dài.

Xây dựng thế hệ công nhân thời đại số không chỉ là câu chuyện của kỹ năng. Đó còn là câu chuyện về bản lĩnh, ý thức tổ chức kỷ luật, trách nhiệm xã hội và tinh thần sáng tạo. Một lực lượng công nhân hiện đại phải vừa làm chủ công nghệ, vừa có khả năng tham gia đối thoại, góp ý về cải tiến quy trình, nâng cao chất lượng sản phẩm; phải vừa gắn bó với doanh nghiệp, vừa nhận thức rõ vị trí, vai trò của mình trong phát triển đất nước.

Để hình thành được thế hệ như vậy, tổ chức Công đoàn phải đồng hành từ những điều rất cụ thể: điều kiện làm việc an toàn, thời gian nghỉ ngơi hợp lý, môi trường văn hóa lành mạnh, cơ hội thăng tiến rõ ràng.

Khi những yếu tố vật chất và tinh thần đó được đảm bảo, công nhân mới đủ sức và đủ động lực để bước ra khỏi “vùng an toàn” của lao động tay chân, tiến vào thế giới của công nghệ, dữ liệu và tự động hóa với tâm thế chủ động.

Sự chuyển dịch sang mô hình “công nhân thời đại số” là xu thế không thể đảo ngược, gắn liền với chiến lược công nghiệp hóa - hiện đại hóa và phát triển kinh tế số của Việt Nam. Trong quá trình ấy, nếu tổ chức Công đoàn chỉ dừng lại ở vai trò bảo vệ quyền lợi truyền thống, khoảng cách giữa công đoàn và người lao động sẽ ngày càng lớn.

Chỉ khi công đoàn trở thành lực lượng dẫn dắt nâng kỹ năng, bảo vệ cơ hội việc làm, ứng dụng công nghệ trong chăm lo và quản lý, đồng thời kiến tạo môi trường làm việc an toàn, nhân văn, giai cấp công nhân Việt Nam mới có thể bước vào kỷ nguyên số với tâm thế của chủ thể: làm chủ công nghệ, làm chủ nhà máy và cùng cả dân tộc làm chủ tương lai phát triển./.