Tạo đột phá thu hút, trọng dụng nhân tài theo tinh thần Hội nghị Trung ương 4 khóa XIV của Đảng
Kết luận số 105-KL/TW, ngày 15-10-2026, của Ban Chấp hành Trung ương, “Về thu hút và trọng dụng nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, phục vụ đất nước phát triển nhanh, bền vững” đặt ra yêu cầu tạo đột phá trong tư duy, cơ chế và phương thức quản trị nhân tài.
Theo đó, các trọng tâm cần nhanh chóng thực hiện là xây dựng cơ chế đủ sức thu hút, môi trường đủ thuận lợi để phát huy năng lực và chính sách đủ sức giữ chân nhân tài, bảo đảm nguồn lực trí tuệ thực sự trở thành động lực thúc đẩy đất nước phát triển nhanh và bền vững.
Nhân tài - nguồn lực chiến lược đặc biệt của quốc gia
Trọng dụng hiền tài là tư tưởng xuyên suốt trong lịch sử dân tộc, đồng thời là chủ trương nhất quán của Đảng và Nhà nước trong quá trình xây dựng, phát triển và bảo vệ Tổ quốc.
Qua từng giai đoạn, các chủ trương, chính sách về phát hiện, đào tạo, thu hút và sử dụng nhân tài từng bước được bổ sung, hoàn thiện, hướng tới khai thác hiệu quả hơn nguồn lực trí tuệ phục vụ sự nghiệp phát triển quốc gia.
Trong bối cảnh cạnh tranh chiến lược ngày càng gay gắt, nhiều quốc gia coi thu hút, trọng dụng người tài là động lực phát triển khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo. Điều đó đặt ra yêu cầu tiếp tục đổi mới công tác nhân tài, đáp ứng đòi hỏi phát triển đất nước trong giai đoạn mới.
Chỉ số năng lực cạnh tranh nhân tài toàn cầu năm 2025 của Việt Nam ở vị trí 76/135 quốc gia và vùng lãnh thổ. Đáng chú ý, Việt Nam xếp thứ 67 về phát triển nhân tài nhưng chỉ đạt vị thứ 79 về giữ chân nhân tài.
Kết quả này gợi mở một vấn đề cần được nhìn nhận thấu đáo: phát triển nhân tài phải đi liền với hoàn thiện cơ chế trọng dụng, tạo môi trường phát huy năng lực, ghi nhận xứng đáng những đóng góp và mở ra cơ hội phát triển lâu dài. Đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với Việt Nam trên hành trình hiện thực hóa mục tiêu trở thành nước phát triển, có thu nhập cao vào năm 2045.
Kết luận số 105-KL/TW xác định nhân tài là “người có phẩm chất, tố chất, năng lực nổi trội và tư duy sáng tạo; có sản phẩm, thành tích hoặc đóng góp đặc biệt, có tính đột phá, tạo ra giá trị và tác động tích cực; có khả năng đảm nhận, giải quyết hiệu quả những nhiệm vụ quan trọng, mới, khó, phức tạp”.
Quan điểm này cho thấy, nhân tài không chỉ được nhận diện qua trình độ, bằng cấp hay thành tích cá nhân, mà quan trọng hơn là năng lực thực chất, khả năng giải quyết những vấn đề mới, khó và giá trị đóng góp cho cộng đồng, đất nước.
Trên cơ sở đó, Kết luận số 105-KL/TW xác lập 5 quan điểm chỉ đạo, trong đó quan điểm thứ nhất khẳng định: nhân tài là nguồn lực chiến lược đặc biệt của quốc gia, dẫn dắt phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo; nâng cao năng lực cạnh tranh, tự chủ chiến lược của đất nước.
Đây không chỉ là sự khẳng định vị trí của nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia, mà còn đặt ra yêu cầu chuyển biến thực chất trong tư duy và phương thức phát hiện, thu hút, trọng dụng, phát triển nguồn lực đặc biệt này.
Trong bài viết “Nhân tài và kiến quốc”, đăng trên Báo Cứu quốc, số 91, ngày 14-11-1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Kiến thiết cần có nhân tài”, nếu “khéo lựa chọn, khéo phân phối, khéo dùng thì nhân tài càng ngày càng phát triển càng thêm nhiều”.
Những lời căn dặn ấy vẫn nguyên giá trị trong bối cảnh hiện nay, khi đất nước đứng trước yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực và năng lực đổi mới sáng tạo.
Đổi mới cơ chế phát hiện, trọng dụng và sử dụng nhân tài không chỉ là yêu cầu đặt ra trong công tác nhân sự, mà còn là điều kiện quan trọng để chuyển hóa tiềm năng trí tuệ thành những đóng góp thiết thực cho sự phát triển đất nước.
Thước đo của công tác nhân tài không chỉ nằm ở số lượng người được thu hút, mà còn ở những vấn đề được giải quyết, những giá trị được tạo ra và những đóng góp thiết thực cho cơ quan, đơn vị, địa phương và đất nước.
Đổi mới quản trị, khơi thông nguồn lực nhân tài
Kết luận số 105-KL/TW yêu cầu “đổi mới căn bản tư duy, phương thức quản trị nhân tài, chuyển từ quản lý theo tổ chức, biên chế sang quản trị, phát triển nhân tài, lấy sản phẩm, kết quả và giá trị cống hiến làm thước đo”, đặt trọng tâm vào năng lực thực hiện nhiệm vụ và hiệu quả đóng góp trong thực tiễn.
Như vậy, thu hút nhân tài không thể tách rời việc phát huy năng lực và ghi nhận giá trị cống hiến; trọng dụng không chỉ là tiếp nhận người giỏi, mà còn gắn với kết quả họ tạo ra trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Đặc biệt, quan điểm thứ năm của Kết luận số 105-KL/TW xác định: “Xây dựng hệ sinh thái nhân tài quốc gia hiện đại, mở, hội nhập quốc tế, bảo đảm liên kết, lưu chuyển, chia sẻ nguồn lực giữa công và tư; trong nước và quốc tế”. Quan điểm này mở rộng không gian phát huy nhân tài, vượt ra ngoài giới hạn của một cơ quan, tổ chức hay phạm vi lãnh thổ.
Điều đó cũng gợi mở sự chuyển biến trong tư duy về nhân tài: từ cách nhìn việc người tài ra nước ngoài chủ yếu như một dạng “chảy máu chất xám” sang chú trọng kết nối, huy động và phát huy nguồn lực ấy thông qua cơ chế “tuần hoàn chất xám”.
Theo đó, nhà khoa học ở nước ngoài có thể hợp tác nghiên cứu với các cơ sở trong nước; chuyên gia có thể hỗ trợ doanh nghiệp tiếp cận công nghệ, kinh nghiệm và mạng lưới quốc tế; giảng viên có thể tham gia hướng dẫn, trao đổi học thuật xuyên biên giới.
Khi tri thức, kinh nghiệm và các mối liên kết chuyên môn được lưu chuyển, chia sẻ, nguồn lực nhân tài sẽ có thêm nhiều cách thức đóng góp cho sự phát triển của đất nước.
Kết luận số 105-KL/TW đã định vị công tác nhân tài trong tầm nhìn dài hạn, gắn với các nhiệm vụ trọng điểm và yêu cầu nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia:
Xác định đầu tư cho nhân tài là đầu tư dài hạn, chiến lược; thực hiện có trọng tâm, trọng điểm, ưu tiên nhân tài thực hiện các chương trình, dự án trọng điểm quốc gia; đặt mục tiêu đến năm 2030 phấn đấu thu hút, trọng dụng “khoảng 1.000 nhân tài quốc gia gắn với từng nhiệm vụ, chương trình, dự án”; đến năm 2045 phấn đấu “đưa Việt Nam vào nhóm 20 quốc gia dẫn đầu về Chỉ số năng lực cạnh tranh nhân tài toàn cầu và là điểm đến hấp dẫn của nhân tài trong khu vực và trên thế giới”.
Kết luận số 105-KL/TW đặt ra yêu cầu chuyển mạnh từ thu hút nhân tài sang trọng dụng và phát huy hiệu quả nguồn lực trí tuệ trong thực tiễn.
Tạo đột phá thu hút, trọng dụng nhân tài trong bối cảnh mới
Kết luận số 105-KL/TW xác định 6 nhóm nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm, trong đó đặt ra nhiều cơ chế đáng chú ý nhằm tạo động lực đột phá trong công tác nhân tài.
Nổi bật là bố trí ngân sách nhà nước cho công tác nhân tài đạt khoảng 0,1% GDP hằng năm trong tổng nguồn lực dành cho khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số; mở rộng nguồn phát hiện, tiến cử; thiết lập cơ chế “nhân tài dẫn dắt nhân tài”; xây dựng văn hóa trọng dụng người tài; tạo điều kiện khởi nghiệp, thương mại hóa kết quả nghiên cứu; thường xuyên đối thoại để tháo gỡ khó khăn, phát huy trí tuệ; đồng thời hình thành mạng lưới nhân tài Việt Nam gắn với từng ngành, lĩnh vực.
Thực tiễn cho thấy, dù đã được quan tâm qua nhiều chủ trương, chính sách, công tác thu hút, trọng dụng nhân tài thời gian qua vẫn còn những hạn chế nhất định, từ nhận thức, cơ chế, chính sách đến việc phát hiện, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng.
Trong bối cảnh mới, những yêu cầu đặt ra càng đòi hỏi phải cụ thể hóa các định hướng mang tính đột phá của Kết luận số 105-KL/TW thành những cơ chế, giải pháp thiết thực, phù hợp với thực tiễn.
Trước hết, cần tạo sức hút thực chất cho khu vực công thông qua chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc chuyên nghiệp, cởi mở và cơ chế bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung.
Đây vốn là giải pháp đã được đề cập nhiều lần, nhưng để thực sự phát huy hiệu quả, điều quan trọng là phải cụ thể hóa thành những điều kiện đủ sức khuyến khích người tài hành động và cống hiến.
Trong đó, người đứng đầu giữ vai trò then chốt: mạnh dạn giao việc khó, trao quyền gắn với trách nhiệm, tôn trọng sáng kiến và bảo vệ những người đổi mới đúng quy định, vì lợi ích chung.
Bởi người tài không chỉ cần cơ hội để thể hiện năng lực, mà còn cần một môi trường đủ tin cậy để dám hành động, dám chịu trách nhiệm và theo đuổi những ý tưởng mới.
Không thể yêu cầu cán bộ bước ra khỏi “vùng an toàn” nếu môi trường làm việc thiếu sự tin tưởng, phía trước là rủi ro, phía sau không có chỗ dựa.
Cùng với đó, cần đổi mới đánh giá và sử dụng nhân tài theo hướng lấy kết quả, giá trị đóng góp làm thước đo, đồng thời tính đến độ khó của nhiệm vụ, điều kiện thực hiện và nguồn lực được giao. Tạo “đất” cho người giỏi hành động mới chỉ là một nửa; nửa còn lại là ghi nhận xứng đáng và mở ra cơ hội phát triển.
Kết quả tháo gỡ điểm nghẽn, xử lý việc khó, tạo sáng kiến và giá trị thực tế cần trở thành căn cứ quan trọng trong quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo và sử dụng nhân tài.
Khi môi trường làm việc tạo điều kiện phát huy năng lực, người đứng đầu biết khuyến khích đổi mới, còn sự cống hiến được đánh giá công bằng và tưởng thưởng xứng đáng, trọng dụng nhân tài mới thực sự trở thành động lực thúc đẩy sáng tạo và phát triển.
Một hướng đi cần được đẩy mạnh là kết nối nhân tài với những bài toán phát triển cụ thể của đất nước. Thay vì dừng ở lời kêu gọi chung, cần xác định rõ nhu cầu về công nghệ, đổi mới sản xuất, nâng cao chất lượng quản trị và phát triển nguồn nhân lực; từ đó tăng cường phối hợp giữa cơ quan quản lý, cơ sở đào tạo, viện nghiên cứu và doanh nghiệp, hình thành các nhóm hợp tác hoặc đặt hàng nhiệm vụ có mục tiêu rõ ràng.
Cách làm này vừa giúp nhân tài tìm được không gian phát huy sở trường, vừa tạo căn cứ đánh giá hiệu quả đóng góp. Đối với người Việt Nam ở nước ngoài, cần xây dựng đầu mối đủ năng lực kết nối nhu cầu trong nước với chuyên gia phù hợp, duy trì hợp tác thông qua nghiên cứu chung, tư vấn, chuyển giao công nghệ, đào tạo và kết nối quốc tế.
Điều cần thu hút không chỉ là sự hiện diện của nhân tài, mà còn là tri thức, kinh nghiệm và mạng lưới hợp tác mà họ có thể mang lại. Không nhất thiết mọi nhân tài đều phải trở về nước làm việc dài hạn; điều quan trọng là phải tạo được con đường để trí tuệ Việt Nam, dù ở đâu, vẫn có thể đóng góp hiệu quả cho đất nước.
Sự gắn bó ấy cần được vun đắp từ sớm, thông qua giáo dục, giao lưu và những mối liên hệ bền vững giữa các thế hệ. Các chương trình trao đổi học sinh, hợp tác giữa cơ sở giáo dục trong nước với nhau và với các tổ chức quốc tế không chỉ mở rộng tri thức, mà còn tạo dựng quan hệ, nuôi dưỡng ý thức trách nhiệm với cộng đồng.
Cùng với đó, cần phát hiện, bồi dưỡng nhân tài kế cận thông qua nghiên cứu, thực hành, sáng tạo và giải quyết vấn đề thực tiễn; phát huy vai trò hướng dẫn của những người giàu kinh nghiệm, gắn đào tạo với nhu cầu dài hạn của từng ngành, lĩnh vực.
Trọng dụng nhân tài, vì thế, không chỉ là sử dụng tốt nguồn lực hiện có, mà còn là chuẩn bị những thế hệ có đủ năng lực đảm nhận các nhiệm vụ quan trọng trong tương lai.
Cần đồng bộ từ hoàn thiện thể chế, xây dựng môi trường làm việc, đổi mới đánh giá đến nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu, bảo đảm người có năng lực được trao cơ hội hành động, người có đóng góp được ghi nhận xứng đáng và người dám đổi mới vì lợi ích chung có điều kiện phát triển.
Bởi suy cho cùng, thước đo của công tác nhân tài không chỉ nằm ở số lượng người được thu hút, mà còn ở những vấn đề được giải quyết, những giá trị được tạo ra và những đóng góp thiết thực cho cơ quan, đơn vị, địa phương và đất nước./.