Để người có đức, có tài được trọng dụng và cống hiến

Thông báo số 166-TB/VPTW, ngày 3-9-2026, về kết luận của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đối với việc xây dựng nghị quyết mới về cán bộ, công tác cán bộ, định hướng chuyển từ quản lý từng khâu sang quản trị, phát triển đội ngũ thống nhất, liên thông.

Từ định hướng ấy, cần xây dựng cơ chế gắn phẩm chất, năng lực và cống hiến với lựa chọn, sử dụng và phát triển cán bộ. Cơ chế này sẽ tạo động lực để mỗi người tận tâm với công việc, trưởng thành qua thực tiễn và đóng góp cho đất nước.

Từ yêu cầu phát triển đến chiến lược xây dựng đội ngũ

Chiến lược cán bộ cần bắt đầu từ câu hỏi: đất nước phải giải quyết những nhiệm vụ gì và cần đội ngũ như thế nào để thực hiện? Đây là cơ sở xác định tiêu chuẩn, phát hiện nguồn, đào tạo và bố trí cán bộ.

Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19-5-2018, đã xác định xây dựng đội ngũ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới; đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững.

Một nhiệm vụ mới có thể đòi hỏi những năng lực chưa được thể hiện đầy đủ trong tiêu chuẩn hiện có. Chuyển đổi số cần khả năng tổ chức lại quy trình và sử dụng dữ liệu. Phát triển khoa học, công nghệ cần năng lực hiểu, kết nối và phát huy giới chuyên môn.

Giải quyết vấn đề liên ngành cần tư duy hệ thống và khả năng phối hợp. Vì vậy, tiêu chuẩn cán bộ phải gắn với công việc thực tế và thường xuyên được cập nhật.

Từ yêu cầu ấy, công tác tạo nguồn cần có tầm nhìn dài hạn. Với vị trí trọng yếu, phải chủ động chuẩn bị người kế cận, xác định khoảng trống năng lực và giao nhiệm vụ rèn luyện phù hợp.

Đào tạo chỉ có ý nghĩa khi giúp cán bộ làm tốt hơn những công việc được giao. Luân chuyển cần tạo cơ hội tiếp cận thực tiễn mới, phát triển năng lực và kiểm chứng khả năng đảm đương trách nhiệm.

Chiến lược còn phải tính đến cơ cấu năng lực của toàn đội ngũ. Một tổ chức cần người có tầm nhìn, người giỏi tổ chức thực hiện và chuyên gia chuyên môn sâu. Sự bổ sung giữa các năng lực tạo nên sức mạnh tập thể.

Bởi vậy, chất lượng công tác cán bộ cần được xem xét qua khả năng hình thành đội ngũ đủ sức giải quyết nhiệm vụ hiện tại, đồng thời chuẩn bị cho tương lai.

“

Với cán bộ lãnh đạo, năng lực còn nằm ở việc quy tụ người giỏi, lắng nghe phản biện và xây dựng tập thể có khả năng làm việc hiệu quả. Một quyết định tốt cần dẫn đến sự cải thiện thực tế; một người lãnh đạo có năng lực phải giúp năng lực của đội ngũ cùng được phát huy.

TS Nguyễn Sĩ Dũng

Nhận diện đức và tài bằng thực tiễn cống hiến

Muốn trọng dụng đúng người, trước hết phải nhận diện đúng đức và tài. Hồ sơ, bằng cấp, quá trình công tác và nhận xét là những nguồn thông tin cần thiết.

Nhưng phẩm chất, năng lực phải được kiểm chứng qua cách cán bộ thực hiện chức trách, xử lý tình huống và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Đức thể hiện ở sự kiên định mục tiêu phục vụ đất nước, nhân dân; ở tính trung thực, công tâm và ý thức bảo vệ lợi ích chung. Khi đứng trước xung đột lợi ích, cán bộ lựa chọn như thế nào? Khi phát hiện sai sót, có thẳng thắn nhìn nhận và sửa chữa hay không?

Khi công việc khó khăn, có chủ động giải quyết trong phạm vi trách nhiệm hay để sự trì trệ gây tổn hại cho người dân? Những hành vi ấy cung cấp căn cứ đánh giá phẩm chất.

Tài thể hiện ở khả năng hiểu vấn đề, lựa chọn giải pháp, tổ chức phối hợp và tạo ra kết quả. Với cán bộ lãnh đạo, năng lực còn nằm ở việc quy tụ người giỏi, lắng nghe phản biện và xây dựng tập thể có khả năng làm việc hiệu quả. Một quyết định tốt cần dẫn đến sự cải thiện thực tế; một người lãnh đạo có năng lực phải giúp năng lực của đội ngũ cùng được phát huy.

Hướng dẫn số 02-HD/BTCTW, ngày 22-5-2026, đặt việc đánh giá hằng quý trong quan hệ với sản phẩm, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm cá nhân. Đây là cơ sở thúc đẩy đánh giá thường xuyên, có bằng chứng và gắn với sử dụng cán bộ.

Tuy nhiên, đo lường kết quả đòi hỏi sự thận trọng. Số văn bản ban hành hay số hồ sơ giải quyết chưa phản ánh đầy đủ chất lượng công việc.

Cần xem xét vấn đề đã được tháo gỡ đến đâu, quyền và lợi ích hợp pháp của người dân được bảo đảm thế nào, kết quả có bền vững hay không. Thành tích đạt được bằng cách chuyển chi phí, rủi ro sang nơi khác phải được nhận diện.

Đánh giá cũng cần tính đến độ khó của nhiệm vụ và điều kiện thực hiện. Một cán bộ tiếp nhận địa bàn khó, xử lý tồn đọng lâu năm cần được xem xét tương xứng với thử thách đã vượt qua.

Kết hợp bằng chứng về kết quả với thông tin về hành vi, phẩm chất và đóng góp sẽ giúp hạn chế đánh giá cảm tính. Qua đó, đức và tài được nhận diện trong thực tiễn cống hiến, tạo nền tảng cho quyết định trọng dụng.

Trọng dụng bằng cách phát huy đúng năng lực

Nhận diện được người có đức, có tài là bước quan trọng. Tiếp theo, phải đặt họ vào vị trí phù hợp và tạo điều kiện để năng lực chuyển thành kết quả. Trọng dụng cần được thể hiện trong cách giao việc, trao quyền, tổ chức phối hợp và ghi nhận đóng góp.

Trước hết, bố trí cán bộ phải gắn năng lực, sở trường với yêu cầu công việc. Người giỏi chuyên môn cần có cơ hội phát triển trên con đường chuyên môn; người có năng lực lãnh đạo cần được kiểm chứng về khả năng định hướng, quyết định và tổ chức thực hiện.

Nếu cơ hội phát triển chủ yếu gắn với chức vụ quản lý, tổ chức có thể mất một chuyên gia giỏi mà chưa chắc có thêm một người lãnh đạo phù hợp. Vì vậy, cần những con đường phát triển tương xứng cho cả cán bộ lãnh đạo, quản lý và đội ngũ chuyên gia.

Thứ hai, giao nhiệm vụ phải đi cùng thẩm quyền, nguồn lực và trách nhiệm. Cán bộ cần biết kết quả phải đạt, phạm vi được quyết định, điều kiện được bảo đảm và trách nhiệm phải thực hiện.

Khi những yếu tố ấy thiếu rõ ràng, người có năng lực cũng khó phát huy, còn việc đánh giá dễ trở nên thiếu công bằng. Với nhiệm vụ liên ngành, cần xác định đầu mối chịu trách nhiệm chính và nghĩa vụ phối hợp của từng cơ quan.

Thứ ba, tạo cơ hội trưởng thành qua những nhiệm vụ có tính thử thách. Công việc khó giúp bộc lộ bản lĩnh, khả năng học hỏi và năng lực giải quyết vấn đề.

Nhưng thử thách cần có mục tiêu, sự hỗ trợ và cơ chế theo dõi phù hợp. Qua thực tiễn, tổ chức vừa phát hiện năng lực mới, vừa nhận diện những mặt cán bộ cần tiếp tục hoàn thiện.

Thứ tư, xây dựng môi trường khuyến khích sáng tạo vì lợi ích chung. Người đề xuất giải pháp cần có cơ hội trình bày, được thẩm định công tâm và được hỗ trợ thực hiện khi đủ căn cứ.

Cơ chế xem xét trách nhiệm phải phân biệt động cơ vụ lợi, thiếu trách nhiệm với rủi ro của đổi mới được tiến hành thận trọng. Đồng thời, lãnh đạo phải biết lắng nghe phản biện, điều chỉnh quyết định khi bằng chứng cho thấy cần thay đổi.

Được trọng dụng là được đặt vào nơi mình có thể tạo ra giá trị lớn nhất cho đất nước và nhân dân. Bởi vậy, trách nhiệm của người đứng đầu còn thể hiện ở khả năng phát hiện, sử dụng và giúp người khác phát huy năng lực.

“

Trọng dụng người có đức, có tài là trách nhiệm chiến lược của Đảng và cả hệ thống chính trị. Trách nhiệm ấy cần được thực hiện bằng cơ chế phát hiện đúng người, bố trí phù hợp, tạo điều kiện phát huy năng lực và ghi nhận công bằng kết quả cống hiến.

TS Nguyễn Sĩ Dũng

Để cống hiến được ghi nhận và tiếp tục phát triển

Cống hiến được nuôi dưỡng bằng lý tưởng, trách nhiệm và môi trường công bằng. Khi sự tận tâm, năng lực và kết quả công việc tạo ra khác biệt trong sử dụng, đãi ngộ và cơ hội trưởng thành, cán bộ có thêm động lực học hỏi, nhận việc khó và chịu trách nhiệm.

Trước hết, kết quả đánh giá phải được sử dụng thực chất. Đánh giá cần giúp xác định ai phù hợp với nhiệm vụ nào, ai cần bồi dưỡng, ai đủ khả năng đảm đương trách nhiệm lớn hơn, ai cần được điều chuyển hoặc sàng lọc. Nếu nhận xét hằng năm ít tác động đến quyết định nhân sự, công tác đánh giá khó tạo chuyển biến trong hành vi và chất lượng đội ngũ.

Sự ghi nhận cũng cần tương xứng với đóng góp. Bên cạnh tiền lương, đãi ngộ và khen thưởng, cán bộ cần cơ hội học tập, phát triển chuyên môn, được tin tưởng giao nhiệm vụ và được tiếp cận điều kiện làm việc tốt hơn. Với người có năng lực nổi trội, nhiệm vụ xứng tầm vừa là sự ghi nhận, vừa mở ra khả năng cống hiến lớn hơn.

Công bằng đòi hỏi ghi nhận đúng đóng góp cá nhân trong kết quả tập thể. Cần tránh việc thành tích chỉ tập trung vào người đứng đầu, trong khi những người trực tiếp giải quyết công việc ít được nhìn nhận.

Đồng thời, phải đánh giá cao người lãnh đạo biết xây dựng đội ngũ, phát triển người kế cận và để lại năng lực tổ chức bền vững. Đây là cách khuyến khích hợp tác và trách nhiệm dài hạn.

Muốn bảo đảm sự công bằng ấy, phải kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ. Quy định số 114-QĐ/TW, ngày 11-7-2023, đặt ra yêu cầu kiểm soát quyền lực, phòng, chống tham nhũng, tiêu cực trong lĩnh vực này.

Trên cơ sở đó, mỗi quyết định nhân sự cần có căn cứ kiểm chứng và trách nhiệm rõ ràng của người đề xuất, cơ quan thẩm định và người quyết định. Chất lượng lựa chọn còn phải được theo dõi qua kết quả công tác sau bố trí.

Sàng lọc cần được thực hiện công tâm, kịp thời và nhân văn; phân biệt người cần bổ sung năng lực, người không phù hợp với vị trí và người vi phạm. Cơ hội sửa chữa phải đi cùng yêu cầu bảo vệ chất lượng đội ngũ.

Trọng dụng người có đức, có tài là trách nhiệm chiến lược của Đảng và cả hệ thống chính trị. Trách nhiệm ấy cần được thực hiện bằng cơ chế phát hiện đúng người, bố trí phù hợp, tạo điều kiện phát huy năng lực và ghi nhận công bằng kết quả cống hiến.

Chất lượng công tác cán bộ được kiểm chứng qua đội ngũ hình thành, những nhiệm vụ được giải quyết và giá trị tạo ra cho đất nước, nhân dân. Mỗi quyết định nhân sự hôm nay còn tác động đến năng lực lãnh đạo, tổ chức thực hiện và sự tiếp nối của đội ngũ trong tương lai./.

TS Nguyễn Sĩ Dũng