Bài toán đi trước, nhân tài theo sau

Thoạt nhìn, đây có thể được hiểu như một yêu cầu về phương pháp tuyển chọn và sử dụng nhân tài. Nhưng nhìn sâu hơn, nó gợi mở một sự thay đổi quan trọng trong tư duy quản trị nhân tài quốc gia: thay vì bắt đầu từ việc tìm người tài rồi mới tìm vị trí để bố trí, hãy bắt đầu từ những bài toán mà đất nước cần giải quyết, từ đó xác định năng lực cần có và tìm người phù hợp nhất. Nói một cách ngắn gọn: bài toán đi trước, nhân tài theo sau.

Từ “Ai là người tài?” đến “Ai giải được bài toán?”

Một trong những câu hỏi khó nhất của mọi chính sách nhân tài là: ai được coi là người tài? Nếu bắt đầu từ câu hỏi này, chúng ta rất dễ phải xây dựng một hệ thống tiêu chí để nhận diện: bằng cấp gì, học hàm nào, thành tích ra sao, có bao nhiêu công trình khoa học, bằng sáng chế hay giải thưởng.

Những tiêu chí ấy cần thiết, bởi chúng cung cấp thông tin về trình độ và thành tựu của một con người. Nhưng chúng chưa đủ để trả lời câu hỏi quan trọng hơn: người đó có khả năng giải quyết vấn đề nào mà đất nước đang cần giải quyết?

Một giáo sư xuất sắc chưa chắc là một nhà quản lý xuất sắc. Một nhà khoa học hàng đầu trong lĩnh vực này chưa chắc có thể giải quyết bài toán của lĩnh vực khác. Một doanh nhân thành công cũng chưa chắc phù hợp với môi trường quản trị công.

Không có một mẫu “người tài” chung cho mọi nhiệm vụ. Bởi vậy, cách tiếp cận từ bài toán làm thay đổi căn bản phương pháp nhận diện nhân tài. Thay vì trước hết hỏi “ai là người tài?”, hãy hỏi “ai có năng lực giải quyết bài toán này?”.

Điều đó không phủ nhận bằng cấp, học hàm, giải thưởng hay thành tích. Nhưng những yếu tố ấy chủ yếu là những chỉ dấu giúp nhận diện năng lực. Thước đo cuối cùng vẫn phải là sản phẩm, kết quả và giá trị cống hiến.

Bài toán càng rõ, càng dễ tìm đúng người

Nếu chấp nhận cách tiếp cận nói trên, chính sách nhân tài phải bắt đầu từ một công việc tưởng như không liên quan trực tiếp đến nhân sự: xác định những bài toán cần giải quyết.

Nói rằng đất nước cần nhiều nhân tài là đúng, nhưng chưa đủ. Câu hỏi quan trọng hơn phải là: đất nước cần nhân tài để làm gì?

Ở cấp quốc gia, đó có thể là làm chủ những công nghệ chiến lược, phát triển công nghiệp bán dẫn, xây dựng trung tâm tài chính quốc tế, phát triển năng lượng mới, hiện đại hóa hạ tầng hay xây dựng nền quản trị quốc gia hiện đại.

Ở cấp bộ, ngành và địa phương, đó có thể là những bài toán cụ thể hơn về giao thông, môi trường, y tế, giáo dục, chuyển đổi số hoặc nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công.

Bởi vậy, một trong những việc cần làm trước tiên là chuyển các mục tiêu phát triển thành những bài toán đủ cụ thể để giao cho người có năng lực giải quyết.

Không chỉ nói “cần chuyên gia trí tuệ nhân tạo”, mà phải xác định Việt Nam cần giải quyết bài toán AI nào trong 3 năm hay 5 năm tới; công nghệ nào phải làm chủ; sản phẩm nào phải hình thành; kết quả nào phải đo được.

Không chỉ nói “cần chuyên gia bán dẫn”, mà phải xác định Việt Nam muốn đứng ở đâu trong chuỗi giá trị bán dẫn và đang thiếu năng lực nào để đạt được vị trí đó.

Bài toán càng rõ thì chân dung năng lực cần thiết càng rõ. Chân dung năng lực càng rõ thì khả năng tìm đúng người càng cao.

Từ đây, nguồn nhân tài cũng có thể được mở rộng rất lớn. Người giải được bài toán của Việt Nam không nhất thiết đang ở trong khu vực công; họ có thể ở doanh nghiệp, trường đại học, viện nghiên cứu, trong cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài, thậm chí là chuyên gia quốc tế.

Điều quan trọng không phải họ đang ở đâu, mà là họ có năng lực gì và có thể đóng góp như thế nào cho bài toán phát triển của Việt Nam.

Cách tiếp cận này còn giúp khắc phục một nghịch lý: có nơi thu hút được người rất giỏi nhưng sau đó lại lúng túng không biết giao việc gì tương xứng, cuối cùng nhân tài cũng vận hành như một nhân sự thông thường. Khi đó, chúng ta đã tìm được người nhưng chưa chắc đã tìm đúng việc.

“

Nếu giao một bài toán chưa từng được giải quyết nhưng lại yêu cầu mọi cách làm đều phải theo những quy trình đã có và tuyệt đối không được thất bại, thì về thực chất chúng ta đang khuyến khích sự an toàn chứ không khuyến khích đổi mới.

TS Nguyễn Sĩ Dũng

Từ “bố trí vị trí” đến “giao sứ mệnh”

Tìm được đúng người mới chỉ là một nửa của câu chuyện trọng dụng nhân tài. Nửa còn lại, và có lẽ khó hơn, là sử dụng người đó như thế nào để năng lực đặc biệt có thể tạo ra kết quả đặc biệt.

Theo cách quản lý nhân sự thông thường, sau khi tuyển được một người giỏi, câu hỏi thường là: bố trí người này vào vị trí nào? Nhưng nếu xuất phát từ bài toán phát triển, câu hỏi nên là: giao cho người này sứ mệnh gì?

Sự khác biệt rất quan trọng. Một vị trí thường gắn với chức năng, nhiệm vụ và quy trình có sẵn; một sứ mệnh lại gắn với kết quả phải tạo ra. Vì vậy, sử dụng nhân tài theo sứ mệnh cho phép Nhà nước vượt ra khỏi giới hạn của những “chiếc ghế” hành chính.

Một nhà khoa học xuất sắc không nhất thiết phải trở thành lãnh đạo một viện nghiên cứu. Một chuyên gia công nghệ hàng đầu không nhất thiết phải được bổ nhiệm vào một chức vụ quản lý.

Điều quan trọng là họ được giao một chương trình, một dự án, một phòng thí nghiệm, một nhóm chuyên gia hay một nhiệm vụ chiến lược đủ lớn để năng lực của họ được phát huy cao nhất.

Nhưng giao sứ mệnh phải đi cùng trao quyền và bảo đảm nguồn lực. Không thể yêu cầu một người làm chủ một công nghệ chiến lược nhưng không cho họ quyền lựa chọn cộng sự; giao một dự án lớn nhưng mọi quyết định quan trọng đều phải qua quá nhiều tầng nấc; yêu cầu tạo ra đột phá nhưng không có ngân sách, dữ liệu, hạ tầng và không gian thử nghiệm cần thiết.

Đặc biệt, những người được giao giải quyết các bài toán mới phải được phép thử nghiệm. Nếu giao một bài toán chưa từng được giải quyết nhưng lại yêu cầu mọi cách làm đều phải theo những quy trình đã có và tuyệt đối không được thất bại, thì về thực chất chúng ta đang khuyến khích sự an toàn chứ không khuyến khích đổi mới.

Tất nhiên, chấp nhận rủi ro không có nghĩa là miễn trừ trách nhiệm. Điều cần thiết là phân biệt rõ rủi ro trung thực của nghiên cứu, thử nghiệm và đổi mới với vi phạm pháp luật, vụ lợi hoặc thiếu trách nhiệm.

Có như vậy, người tài mới dám bước vào những vùng chưa có tiền lệ và người đứng đầu mới dám giao cho họ những nhiệm vụ khó.

Đánh giá nhân tài bằng kết quả, đánh giá người đứng đầu bằng khả năng dùng người

Khi bài toán đã được xác định, sứ mệnh đã được giao và nguồn lực đã được bảo đảm, cách đánh giá cũng phải thay đổi tương ứng.

Người tài trước hết phải được đánh giá bằng sản phẩm, kết quả và tác động mà họ tạo ra. Nếu được giao phát triển một công nghệ, phải xem công nghệ ấy đã được làm chủ đến đâu.

Nếu được giao giải quyết một vấn đề đô thị, phải xem vấn đề đã được cải thiện thế nào. Nếu được giao xây dựng một tổ chức, phải xem năng lực của tổ chức ấy đã được nâng lên ra sao.

Đánh giá như vậy không có nghĩa chỉ nhìn vào kết quả cuối cùng mà bỏ qua quy trình, kỷ luật hay trách nhiệm. Nhưng quy trình phải phục vụ kết quả, chứ không thể trở thành mục tiêu tự thân.

Một người có thể hoàn thành đầy đủ mọi thủ tục mà bài toán vẫn còn nguyên thì khó có thể coi đó là thành công của chính sách trọng dụng nhân tài.

Nhưng chính sách nhân tài sẽ chưa đầy đủ nếu chỉ đánh giá người được giao nhiệm vụ. Cần đánh giá cả người giao nhiệm vụ và người sử dụng nhân tài.

Nếu một cơ quan tuyển được những người rất giỏi nhưng không giao cho họ công việc tương xứng, không trao quyền, không tạo môi trường để sáng tạo, để rồi người giỏi không có sản phẩm hoặc phải rời đi, thì trách nhiệm không thể chỉ đặt lên người được thu hút.

Một trong những năng lực quan trọng nhất của người đứng đầu chính là nhận ra người giỏi, tập hợp được người giỏi và làm cho người giỏi phát huy được năng lực.

Vì vậy, hiệu quả phát hiện, sử dụng và phát triển nhân tài cần từng bước trở thành một tiêu chí đánh giá năng lực của người đứng đầu.

Một nhà lãnh đạo giỏi không nhất thiết phải là người giỏi hơn tất cả những người dưới quyền. Giá trị của người lãnh đạo nằm ở khả năng tạo ra một môi trường trong đó những người giỏi hơn mình ở từng lĩnh vực có thể cùng làm nên những kết quả lớn.

Khi đó, trách nhiệm sẽ được thiết lập ở cả hai phía: người tài chịu trách nhiệm về sứ mệnh được giao; người đứng đầu chịu trách nhiệm về việc lựa chọn đúng người, trao đủ điều kiện và sử dụng được năng lực của họ.

“

Một nhà lãnh đạo giỏi không nhất thiết phải là người giỏi hơn tất cả những người dưới quyền. Giá trị của người lãnh đạo nằm ở khả năng tạo ra một môi trường trong đó những người giỏi hơn mình ở từng lĩnh vực có thể cùng làm nên những kết quả lớn.

TS Nguyễn Sĩ Dũng

Những bài toán lớn cần những con người xứng tầm

Việt Nam đang bước vào một giai đoạn phát triển với những mục tiêu rất cao và những bài toán ngày càng phức tạp. Khát vọng trở thành nước phát triển, thu nhập cao vào năm 2045 không thể được hiện thực hóa chỉ bằng cách làm nhiều hơn những gì chúng ta vẫn làm.

Đất nước phải giải được những bài toán mới về khoa học - công nghệ, mô hình tăng trưởng, năng lượng, hạ tầng, nguồn nhân lực và quản trị quốc gia.

Bởi vậy, câu hỏi về nhân tài ngày càng trở nên cấp thiết. Nhưng trước khi hỏi “người tài ở đâu?”, có lẽ cần trả lời thật rõ: “những bài toán lớn nhất mà đất nước cần người tài giải quyết là gì?”.

Bài toán đi trước, nhân tài theo sau. Nhưng khi đã tìm được nhân tài, quyền hạn, nguồn lực và niềm tin cũng phải cùng đi với họ./.

TS Nguyễn Sĩ Dũng