Khi sự im lặng không còn vô canKỳ 2: Vì sao người ngay thẳng không dám nói?

Giải pháp tự vệ (!?)

Trước hết, phải thẳng thắn nhìn nhận rằng, trong môi trường công sở hiện nay, nói thẳng không đơn thuần là vấn đề dũng khí cá nhân, mà gắn trực tiếp với vị trí công tác, con đường phát triển, các mối quan hệ đan xen, lợi ích và cả những rủi ro nghề nghiệp mà mỗi cán bộ có thể phải đối mặt.

Khi một cán bộ, công chức, viên chức lên tiếng góp ý về những biểu hiện chưa đúng của tập thể, của cấp trên hay đồng nghiệp, họ không chỉ đối diện với phản ứng cá nhân, mà còn có thể kéo theo những hệ lụy khó lường trong quá trình công tác của bản thân cán bộ, công chức, viên chức đó. Chính sự rủi ro ấy khiến không ít người lựa chọn im lặng như một giải pháp tự vệ.

Nỗi lo phổ biến nhất là sợ bị đánh giá là “gây mất đoàn kết”. Với không ít cán bộ trong cơ quan, đơn vị, khái niệm đoàn kết đôi khi bị hiểu giản đơn, thậm chí bị nhìn nhận lệch lạc, đoàn kết đồng nghĩa với xuôi chiều; thống nhất đồng nghĩa với hạn chế tranh luận; khác biệt ý kiến dễ bị nhìn nhận như dấu hiệu của “không cùng chí hướng”.

Khi khái niệm đoàn kết bị đồng nhất với im lặng, phản biện trở thành điều nhạy cảm, còn sự thẳng thắn lại bị xem như một nguồn gốc của sự rắc rối.

Đi liền với đó là nỗi lo bị cô lập trong tập thể. Thực tế cho thấy, không ít cán bộ, đảng viên từng thẳng thắn góp ý đã rơi vào trạng thái lạc lõng ngay trong chính môi trường công tác của mình: ít được chia sẻ thông tin, ít được giao nhiệm vụ quan trọng, dần dần bị đẩy ra bên lề một cách âm thầm.

Sự cô lập ấy không cần đến những hình thức trù dập rõ ràng, mà chỉ cần sự thiếu tin cậy và lạnh nhạt trong quan hệ công tác cũng đủ khiến người ta nản lòng. Trong môi trường làm việc tập thể, sự cô lập về tinh thần đôi khi còn nặng nề hơn những hình thức kỷ luật hữu hình.

Một nỗi lo khác, sâu sắc và thực dụng hơn, là nỗi lo ảnh hưởng đến con đường thăng tiến. Khi việc đánh giá, sử dụng, quy hoạch cán bộ ở một số nơi vẫn còn chịu tác động của cảm tính và quan hệ, những người “không khéo léo”, “không biết điều”, “không biết giữ mồm giữ miệng” rất dễ bị xem là khó sử dụng.

Dù không ai nói ra một cách chính thức, nhưng nhiều người ngầm hiểu rằng muốn an toàn thì không nên khác biệt; muốn yên ổn thì tốt nhất là im lặng. Chính tâm lý ấy đã khiến sự thẳng thắn trở thành một rủi ro nghề nghiệp, còn sự im lặng trở thành lựa chọn an toàn.

Đáng lo ngại hơn, những trải nghiệm như vậy không chỉ dừng lại ở một vài cá nhân riêng lẻ, mà ngấm ngầm dần lan rộng và hình thành một thói quen ứng xử chung trong tổ chức. Người sau nhìn vào người trước mà rút kinh nghiệm “nói thẳng thì thiệt thân, im lặng thì yên ổn”.

Dần dần, sự im lặng trở thành một “kỹ năng sinh tồn” trong môi trường công vụ, được rỉ tai, truyền miệng với nhau như một kinh nghiệm bất thành văn. Khi im lặng được học hỏi như một kinh nghiệm nghề nghiệp, sự thẳng thắn sẽ ngày càng trở nên hiếm hoi, lạc lõng.

Những “vòng kim cô” vô hình

Không thể không nhắc tới một nguyên nhân mang tính hệ thống, đó là cơ chế bảo vệ người nói thẳng, nói thật chưa thực sự đủ mạnh để tạo niềm tin vững chắc.

Dù các quy định về bảo vệ người tố cáo, người phản ánh đã được ban hành, nhưng trong thực tế, không ít cán bộ vẫn lo ngại rằng sự bảo vệ ấy chưa đủ chắc chắn để họ yên tâm lên tiếng.

Ranh giới giữa góp ý xây dựng và tố cáo chưa được phân định rõ ràng trong thực tiễn; quy trình tiếp nhận, xử lý phản ánh ở một số nơi còn chậm, thiếu minh bạch; kết quả xử lý chưa kịp thời và thỏa đáng. Trong bối cảnh ấy, sự e dè hay im lặng là điều dễ hiểu.

Ở góc độ tổ chức, một nguyên nhân quan trọng khác cần được nhìn nhận thẳng thắn là cơ chế kiểm soát quyền lực trong nội bộ ở một số nơi chưa phát huy đầy đủ hiệu quả.

Trong không ít trường hợp, các diễn đàn sinh hoạt chi bộ, sinh hoạt cấp ủy hoặc các cuộc họp kiểm điểm tập thể vẫn còn nặng về hình thức, chưa thực sự trở thành nơi để đảng viên nói thẳng, nói thật những vấn đề còn tồn tại trong công tác lãnh đạo, quản lý.

Khi cơ chế tự kiểm tra, tự giám sát trong tổ chức chưa vận hành thực chất, những biểu hiện lệch chuẩn ban đầu dễ bị bỏ qua hoặc xử lý chưa kịp thời.

Bên cạnh đó, vai trò của công tác kiểm tra, giám sát trong nội bộ có nơi chưa được phát huy đầy đủ như một “lá chắn từ sớm, từ xa”. Khi các dấu hiệu bất thường chưa được phát hiện kịp thời thông qua các kênh kiểm tra, giám sát thường xuyên, hoặc chưa được nhắc nhở, chấn chỉnh ngay từ khi mới xuất hiện, cán bộ, đảng viên trong đơn vị cũng dễ rơi vào tâm lý e dè, thiếu điểm tựa để lên tiếng.

Trong những môi trường như vậy, sự im lặng không chỉ là lựa chọn cá nhân, mà còn phản ánh những khoảng trống nhất định trong cơ chế phòng ngừa sai phạm.

Cùng với đó, trách nhiệm nêu gương và vai trò tạo dựng môi trường dân chủ trong cơ quan, đơn vị của người đứng đầu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nếu người đứng đầu chưa thực sự khuyến khích phản biện, chưa tạo được không gian để cấp dưới nói thẳng, nói thật hoặc chưa thể hiện rõ thái độ cầu thị trước những ý kiến khác biệt, sự im lặng rất dễ trở thành lựa chọn phổ biến trong tập thể.

Ngược lại, ở những nơi người đứng đầu tôn trọng sự thật, lắng nghe phản biện và coi góp ý xây dựng là nguồn lực phát triển, không khí làm việc thường cởi mở hơn và nguy cơ sai phạm cũng được hạn chế đáng kể.

Bệnh thành tích và hình thức chủ nghĩa cũng góp phần không nhỏ vào việc nuôi dưỡng sự im lặng. Trong những môi trường mà thành tích được đặt cao hơn giá trị thực chất, nơi khuyết điểm bị xem là điều cần che giấu thay vì cần sửa chữa, người chỉ ra vấn đề dễ bị nhìn nhận như người “vạch áo cho người xem lưng”, “làm xấu hình ảnh chung”.

Khi thành tích được duy trì bằng sự im lặng, sự thật trở thành điều bất tiện. Càng ít nói ra khuyết điểm, tập thể càng dễ được khen ngợi; càng im lặng, cá nhân càng ít phải đối diện với rủi ro.

Một nguyên nhân sâu xa khác, ít được nói tới nhưng rất đáng suy ngẫm, là sự suy giảm niềm tin vào hiệu quả của việc lên tiếng. Nhiều người không lên tiếng không phải vì họ thờ ơ với cái sai, mà vì họ nghi ngờ hiệu quả của việc lên tiếng: nói rồi có thay đổi được gì không, ý kiến của mình có được lắng nghe hay rồi cũng chìm vào im lặng? Khi niềm tin vào cơ chế tự sửa chữa của tổ chức suy giảm, sự im lặng trở thành phản xạ tự nhiên.

Ở chiều sâu văn hóa, thói quen “dĩ hòa vi quý” cũng là một yếu tố cần được nhìn nhận thẳng thắn. Trong đời sống cộng đồng, sự mềm mỏng, nhường nhịn từng góp phần giữ gìn sự ổn định và gắn kết xã hội.

Nhưng khi được vận dụng một cách máy móc trong môi trường công quyền, nó lại trở thành cái cớ để né tránh đấu tranh với những biểu hiện sai trái, tiêu cực. Thay vì góp ý thẳng thắn, người ta lựa chọn nói vòng, nói tránh hoặc không nói gì. Sự hài hòa bề ngoài được giữ lại, nhưng kỷ cương và sự thật lại bị xem nhẹ.

Những yếu tố ấy đan xen, chồng lấn, tạo thành những “vòng kim cô” vô hình trói buộc từ suy nghĩ đến hành động của không ít cán bộ, đảng viên. Trong bối cảnh đó, việc kêu gọi mỗi cá nhân “hãy dũng cảm lên tiếng” là cần thiết, nhưng chưa đủ.

Bởi nếu môi trường công tác không thay đổi, nếu cơ chế kiểm soát quyền lực chưa vận hành thực chất và nếu người nói thật vẫn phải đối diện với rủi ro, lời kêu gọi ấy rất dễ trở thành khẩu hiệu.

Hệ quả của sự im lặng kéo dài không chỉ dừng lại ở việc một vài cá nhân bị xử lý kỷ luật, mà còn làm suy giảm sức đề kháng của cả tổ chức trước những biểu hiện sai trái.

Khi cái sai không bị phát hiện sớm, không bị ngăn chặn từ đầu, nó sẽ có điều kiện tích tụ và lan rộng. Khi người tốt im lặng, người xấu sẽ mạnh dạn hơn và khi sự im lặng trở thành phổ biến, cái đúng sẽ không còn đủ sức tự bảo vệ mình.

Nói cách khác, nơi nào sự im lặng kéo dài, nơi đó khó có thể hình thành một môi trường công tác thực sự lành mạnh. Nếu người ngay không dám nói, thì đó không chỉ là vấn đề của cá nhân, mà là dấu hiệu cho thấy môi trường tổ chức đang tồn tại những lực cản cần phải được nhận diện và tháo gỡ.

Chính vì vậy, phá vỡ sự im lặng không thể chỉ trông chờ vào sự thức tỉnh của từng cá nhân. Đó là câu chuyện của tổ chức, của cơ chế, của người đứng đầu và của cả hệ thống.

Khi sự thẳng thắn được bảo vệ, được khuyến khích và được đánh giá đúng, im lặng mới không còn là lựa chọn an toàn và chỉ khi ấy, những lời nói thẳng thắn, đúng lúc mới có thể trở thành “liều vaccine” giúp bộ máy tự phòng ngừa sai phạm từ sớm, từ xa./.

----------------------

Kỳ cuối: Phá vỡ sự im lặng – trách nhiệm không của riêng ai

Khi sự im lặng không còn vô can Kỳ 1: Sự im lặng nguy hại

Cù Tất Dũng